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近年来，绩效考核大行其道，各种各样的考核方式花样繁多。诸如“KPI”“BSC”“积分制””360度考核”等专业名词也越来越耳熟能详。笔者也经常被问到“哪种考核方式更好”之类的问题。

哪种考核方式更好我们姑且不论，但在咨询辅导过程中笔者发现了一些通病，也就是企业（特别是中小企业）在进行绩效考核时常见的几个误区。

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误区一：一考就灵

近年来，受大环境的影响，很多中小企业的日子都不太好过，订单减少业绩下滑严重。因此，部分企业老板和管理层就想通过导入绩效考核来凝聚士气，提升业绩。在他们的期望中，通过对各级人员进行数据化的考核，并且配之以严格的奖惩措施，那么员工的工作积极性和业绩一定会有明显提高。

其实，这不过是一厢情愿罢了！考核本身不可能直接带来业绩的大幅增长！绩效考核是一个系统工程，仅仅建立一套考核制度是远远不够的。绩效考核要想取得实效，必须辅以公司的管理流程、薪酬制度、激励机制、培训体系等多方面的优化与改革。没有这多方面的配合，就容易成为单纯的为了考核而考核，收不到应有的效果！

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误区二：内容过多

一些企业在制订考核项目时内容过多！笔者见过不少企业对一个岗位的考核内容都有洋洋洒洒的几页纸，多达数十项考核项目。除了该岗位的主要职责外，还把诸如“迟到早退”“顶撞上级”“禁止饮酒”“同事间不准谈恋爱”等等类似内容都列入了进去，几乎是无所不包！

经过询问，笔者得到的回复是“既然花了那么多成本进行考核，当然要考全面一点”。

绩效考核，重点在绩效！应该本着“做什么考什么”的原则，先明确该岗位主要的工作职责，再对这些主要职责进行考核。至于“迟到早退”“禁止饮酒”之类已经有考勤制度和行政制度进行管理了，再列入绩效考核中纯属画蛇添足！

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误区三：指标太高

笔者在一家企业的考核指标中发现，某销售岗位当年度的销售业绩指标定为是上年度的2.5倍，如达不成就要降级降薪。而经过笔者调查发现，由于受到政策影响等原因该行业近年一直是下滑趋势，销售部门还在为保住上年度的销售额而绞尽脑汁，更别提增长2.5倍了！

在与该公司老板讨论时，老板振振有词的说：“就是要给他们加担子！达成目标我给他们重奖，达不成则重罚！我相信人的潜力是无穷的。”而销售部的员工则私下里抱怨说：“那个奖金也就是个吃不到的大饼！反正明知达不成，只能做多少算多少，到时如果公司要罚那就只能辞职了！”

由此可见，重赏之下未必有勇夫！指标过高，对员工不仅起不到激励作用，反而会极大的挫伤员工的士气，降低员工对公司的信任度！

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误区四：欺骗员工

此处所说的“欺骗”主要是指关于绩效奖金的设置。绝大多数企业在做绩效考核时都设立了配套的奖励，而奖金的来源则各有不同。笔者发现，有相当个别企业的绩效奖金来自于员工原有工资！即，从员工原有工资中拿出一定比例作为该岗位的绩效奖金来进行考核和重新分配。

这些企业的老板想当然的认为，员工拿了工资本来就应该把自己的工作做好，员工“没做好”就不应该拿那么多工资。然而员工也不是傻子，谁都会算账，在这种情况下绩效考核即使得了满分也不过是拿到原先的工资而已！所以，员工会产生一种受欺骗的感觉，认为“所谓的考核不过是公司为了降薪或裁员耍的花招而已”。

再回到做绩效考核的出发点，考核不是为了提升工作积极性和业绩吗？这种奖金设置方式所得到的结果是不是与初衷自相矛盾？

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