民营企业人力资源管理的问题与对策

杨丽娜

[摘 要]随着全球经济一体化发展的进程和我国市场经济的深入，民营企业的发展也出现了异常迅猛的势头。对我国多种所有制经济的协同发展，改善人民生活水平和促进增加就业等各方面作出了不可替代的贡献。但是在新形势下，也面临着一些发展上的挑战和瓶颈。比如融资困难、信用不善、人才流失等等，其中最严峻的问题就是人力资源管理模式落后，大大影响了民营企业进一步发展的脚步。如何创新人力资源管理制度，防范企业的人才流失，对民营企业的意义重大，这一问题的妥善解决也会对经济建设的全面发展产生积极的影响。

[关键词]民营企业 人力资源 防范 经济建设

中图分类号：TU345 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2017）45-0168-02

一、我国民营企业人力资源管理的现状

1、民营企业管理者素质参差不齐、观念保守落后

除了某些集团化大型企业之外，大部分民营企业的管理人才普遍学历较低，最高学历是中专，可想而知，这样的管理者中，没几个人知道人力资源管理的重要性，不能及时发现一些问题，发现了也不知道属于哪一类问题，该如何化解。许多民营企业管理者理想落后保守，固步自封。有时候既想用人，还不想被别人看到自己水平低，自己的权利堡垒被动摇。所以一直在用人方面有消极的态度。

2、民营企业人力资源管理模式落后

（1）很多企业管理者和所有者是同一个人，没有专门的人力资源部门，各部门人力资源管理由各部门自己制定管理规则，行政人员的任命都是由总经理亲自负责，车间工人的招聘则由生产厂长负责。已设置人力资源部的企业大多是将人事部改为“人力资源部”，部门的功能仍停留在传统的人事管理范围内。

（2）机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者。与现代人力资源正规化、专业化管理极不协调。某些民营企业的管理存在重大弊端，管理者的选拔标准欠科学，“任人唯亲”、“任人唯近”的现象比较严重，形成家族式管理.但随着行业整体的发展，需要他们以更为有效的管理来面对激烈竞争的时候，却发现在家族内部环境中成长起来的子女们根本无力带领企业进行良性发展，以致于很多企业面临困境。

3、民营企业人才流失现象严重

据相关统计报告显示，中小企业人力资源流失比例最高的是经营管理人员：中高级技术人员占流失人数的73.5%，这些都是企业的精英人才，他们的流失对企业的发展影响极大。在民营企业中，没有现代人力资源管理的理念，对人的管理强调通过“控制”和“服从”来实现人与事相适应，而忽视人的才能的发挥。在民营企业中，企业前景不明朗或内部管理混乱，员工职业生涯计划难以实现，工作压力大，缺乏职业安全感，个别企业薪酬结构不合理，工作标准过高等原因都不同程度地导致员工跳槽。

4、民营管理者缺少长远的人才资源战略规划

大多民营企业人力资源管理很少从公司战略层面来考虑，没有根据公司战略发展的需求来配置和引进人才，觉得缺少人了便去人才市场去随便招个人来用，不合适然后又让他走。很少考虑目前公司处于哪一个战略阶段，该配置什么样的人才。在众多的中小企业发展过程中，由于缺少企业总体的发展战略，使企业在人力资源规划上的无所适从，最终导致了企业在人力资源管理的工作中没有明确的人才使用策略。在人才配置上，专职人力资源管理人员的配置很少或没有，即使有，其从事人力资源管理的工作能力也很有限；企业内部盲目升级，无形中增加了人工成本，也造成了人才浪费。

二、民营企业人力资源管理的作用及重要意义

1、人是第一生产力的论断

马克思主义学说中关于生产力的论断是这样的：生产力中“人的因素第一”，生产力是人们改造自然和影响自然并使它适应社会需要的物质力量。它由劳动资料（以生产工具为主）、劳动对象和劳动者三要素构成。在这三要素中，劳动者是生产力中最重要和最活跃的因素。大多是人们过去劳动的产物，是死的劳动。这些死的劳动只有同作为活劳动的劳动者结合在一起才能形成真正的生产力。任何先进的设备，如果没有劳动者掌握和发动，也不过是一堆不起作用的废物；劳动资料和劳动对象在生产中的作用，不仅离不开劳动者，而且还取决于劳动者的体力、智力、文化知识、劳动经验和技术熟练程度等等，取决于他们发挥自身潜在本领的积极性。由此可见，人的因素在价值创造和财富生产中起决定性作用，生产力越先进，高素质的勞动者就越重要。人力资源是企业最宝贵的资源，企业之间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争。

2、民营企业的经营规模和人员规模不断扩大

近几年来，民营企业如“雨后春笋”般竞相涌现，生产规模不断扩大，产品产量急剧增加。在产品产量增长的同时，如何加强人力资源管理，对人力资源总量进行控制，有效控制劳动力成本，既是提高劳动生产率，有效降低产品成本的一个方面，也是深化改革，扩大内涵再生产，提高企业综合竞争力的一个保证。在这个过程中，我们既要控制人力资源总量，保证劳动生产率的提高，又要提高职工的素质，调动职工的积极性，满足生产的需要。所以，加强人力资源管理，既是我们面临的挑战也是我们必须妥善解决的问题。

3、加强人力资源管理有助于提高民营企业的竞争力

从十九世纪蒸汽机的问世到电的发明，从我国古代的“四大发明”到当代袁隆平杂交水稻的培植与推广等，每一次发明都推动着人类社会的文明与进步，而这些进步，都是人才发挥的作用。而民营企业更要抓紧制定人才战略作为根本大计，加大投入，培养各类所需人才；从工作环境和待遇方面创造机制条件来引进和留住人才；采用现代激励机制挖掘内部人才资源的潜力，最大限度地提升企业的市场竞争力。

三、提高民营企业人力资源管理的对策

1、提高民营企业家的素质

打铁还需“自身硬”。民营企业的管理者是企业的核心灵魂，他们的素质水平决定着民营企业发展的大方向，他们是茫茫大海中的舵手，是漫漫长夜中的灯塔。因此民营企业管理者们首要任务就是把自身素质提高，应加强更新企业管理理念，接受新的管理思想，摒弃老腐陈旧的知识和闭门造车的想法。要有“走出去，引进来”的胆识和魄力。在工作的同时，尽力参加一些高级商业培训课程，多多参与与高校和科研院所的合作，理论联系实际，提高自身素质，为自己企业的发展谋求更大的机遇。endprint

2、树立“以人为本“的人力资源管理理念

美国著名心理学家马斯洛的需要层次理论指出，每个个体具有五种不同的需要，从低到高分别是生理需要、安全的需要、爱和归属的需要、尊重的需要以及自我实现的需要，在不同的时期个体的需要水平是不同的。民营企业首先应该从观念上确立“企业即人”、“人是企业支柱”的经营理念，平等地对待每一位员工，尊重每一位员工。把员工的事当成自己的事，让他们从心理上有对企业的认可，有家的归属感。应树立“以人为本”的科学发展观念，应该深刻认识到，人是生产力中最重要的因素。企业的发展是科技力量的发展，但归根到底是人的发展。

3、制定长远的人才资源战略规划

我国民营企业要想走出困境，应该制定一个长远的人才资源战略规划。应考虑本企业的人力资源管理和人力资源发展战略能否有效的支持本企业发展的战略。人力资源发展与企业发展是否相匹配。要设立专门的人力资源管理部门.行使人力资源管理的职责.使人力资源管理决策化、科学化、规范化。同时要加快人力资源管理者的培养.从目前情况来看.民营企业可以从外部吸引部分人力资源管理专业人士加盟.要在企业经营者中普及人力资源管理的理念和知识.培养专业的人力资源管理人才.并与职业资格培训密切联系起来.使民营企业人力资源管理走上正规化、专业化的道路。

4、全方位提升员工的创造性和积极性

完整的人力资源管理制度包括岗位分析、人力资源规划、人员招聘、员工培训、绩效考核、薪酬体系和员工合同管理等诸多的内容，他们是相互联系，共同构成一个整体。要摒弃守旧的思想观念，为企业注入新的“生命之水”。人员招聘可采取内部招聘和外部招聘相结合，建立科学的招聘机制，以企业的战略为出发点，结合企业的目标来实现。企业开展的各种培训，并不是简单的对员工传授知识和技能，而应是一个综合的体系，对员工和企业的发展具有重要的推动作用。从培训计划的设立、培训内容的选择到培训效果的评估，每一个环节都非常重要。加强对员工的培训，培养优秀的人才以适应社会的需要是企业发展的重要步骤。在薪酬管理方面，要建立科学高效的绩效考评机制，以作为员工发放薪酬的标准。但是也要看到金钱的局限性，要把员工的职业生涯设计作为企业人力资源开发与管理的重要组成部分，公平竞争，让员工看到自身的价值得到实现，增加工作积极性和创造性。

5、建立富有凝聚力的企业文化

企业文化，是企业员工在长期的合作过程中所形成的共同价值观念。塑造良好的企业文化是预防人力资源流失的关键因素。企业文化的塑造对企业人力资源资源管理具有重要作用：首先是凝聚作用，企业文化如同纽带，把员工和企业紧密联系起来，使员工有强烈的归属感：其次是激励作用，企业文化强调人的重要作用，尊重员工、相信员工，一切以员工的价值观念作为尺度，从而极大地激发员工的积极性和创造性；再次是协调作用，企业文化可以使员工有共同的价值观念，增强员工的信任感，便于大家沟通和交流，使企业的各项活动开展更加顺畅。最后是约束作用，经过潜移默化的形成对员工的行为的越俗，实现自我约束与企业约束的统一。通过建立特色鲜明的企业文化，最终达到企业和员工的共同进步。出色的企业文化所营造的人文环境对员工的吸引力.是其他吸引物无法比拟的.因为他激励的是一种精神，打动的是一颗心。

四、结束语

总之，民營企业管理者要提高自身素质，坚持以人为本的思想理念，加强人力资源管理，防止人才流失，看到人才发展的机遇，为企业乃至整个经济社会的快速发展做出更大的贡献。

参考文献

[1] 万瑞嘉华经济研究中心.民营企业人力资源战略[M].广东：广东经济出版社，2002.

[2] 彭剑锋.人力资源管理概论[M].上海：复旦大学出版社，2003.

[3] 李前兵.国外中小企业人力资源管理研究综述[J].淮阴工学院学报，2006，15（4）：48-50.

[4] 董洪福.论民营企业人力资源管理策略[J].长春理工大学学报，2006，19（3）：58-60.endprint