创业基本信仰：我们信仰teamwork，因为队友足够优秀可信赖，所以每个人可以专注在自己最擅长的领域。因此，我们认为早期员工都是战友，每个人招进来必须经过所有创始团队人的面试，集体决定。

创业公司在20人以内且创始人不直接担产品研发担子时，HR最好是创始人本人。只有创始人最了解公司的文化和发展需要，也最能把控招人方向，对人才给出付得起责任的承诺。

对于招每个早期员工，公司的创始人都肩负三条重任，CEO的评判标准：

1. 是否符合企业文化，能否融入团队；

2. 是否符合职位需要的能力，技术人才特别关注实现能力，学习能力和效率；

3. 公司是否能帮助这个人成长，如果基本面很好（人品，学习能力）但目前技能还不够胜任职位，公司能否争取到内部及外部资源帮助他拔高，快速提升？

另外，有几个具体的点：

1. 创业公司薪资水平

创业公司缺钱，常开不出非常有竞争力的工资，这个是普遍存在的情况。有个别创业公司在B轮前敢开出高于市价50%的工资，这种也应该慎重，毕竟创业公司的现金储备（粮草）并没有那么充裕，应该尽量想办法开源节流，而不是过早把资金透支出去。不然可能支撑不到验证商业模式和市场的阶段，或者没有在最佳融资结构上实现目标（前期越节约越能掌握公司的现金流和发展节奏，也越少稀释团队股份）。

尽管这样，创业公司在钱上还应该有这样的底线：

-在天使轮阶段，开出不低于市场价90%的薪资，并在人才入职后3-6个月时间调整工资水平和期权预期。这避免了创业公司在早期招到完全不合适的人却付出过大成本／期权代价。

-在AB轮阶段，开出市场价100%-120%的薪资，并提供足够有诚意的期权方案和培养计划（帮助人才结对成长）。因为创业公司的劳动强度和对人才能力&效率需求高于大公司，所以应该在钱上面给出相应的回报。

-招聘启事的工资范围不能虚假。不能match竞争对手的工资水平就从别的方面吸引人才，不要用高的薪水骗人面试，但最后却浪费双方时间。

2.公司ESOP（期权激励池）

这个体现了一个公司与员工分享成长的诚意，一般创业公司为10-15%。

3. 创业公司对应聘者能力和职位匹配度的评估

一般来说，大公司不会告诉求职者真正悲剧的原因。但创业公司，特别是注重效率的创业公司，并不会隐瞒对求职者的判断。

做openning，公司介绍和team介绍 － 技术负责人面试&笔试技术能力 － 介绍产品和考察cultural fit － 做ending，最后创始团队对这个人的大致评估。当然，如果一个面试者没有经过这全部环节，往往是不符合我们的最低要求，就不浪费大家时间了。

如果到了这个环节，一般会直接告诉求职者，看好他哪些地方，也担心哪些不足，以及给最终答复（offer）的大致timeline。

这里有一种特殊情况，求职者达不到要求，公司也可以看潜力愿意培养的，一般会告诉求职者这个情况，并给出一个低于该岗位薪资水平但匹配我们认为求职者现有能力的工资，并在入职后3-6个月依据成长重新定价。

所以，工资都是基于公司定下的岗位预算以及求职人自身水平的，如果水平和定价差太大也不会考虑。如iOS初级工程师是15－20k，有遇到水平不够的只要7k我们也不能接收。毕竟，技术部门定预算的时候就是逆向排除了水平较低的同学。