职工在追讨欠薪的司法诉讼中，证据是决定当事人能否胜诉的关键。那么，在追索欠薪的诉讼中，劳动者需掌握和应用哪些证据胜算才大呢？

有劳动合同≠存在欠薪

案例：2016年6月11日，刘琳以公司拖欠其两个月工资为由，向法院提起了诉讼。而公司提出答辩称，刘琳虽然签订了劳动合同，但一直没有前往公司上班，公司没有对刘琳实际用工.因此，刘琳无权向公司索要工资。鉴于刘琳未能提供自己已经上班的证据，法院最终驳回了她的诉讼请求。

说法：法院的判决是正确的。一方面，发放公司以劳资双方存在劳动关系为前提，可是，刘琳未到公司上班，公司自然不存在用工行为，彼此之间不构成劳动关系。

另一方面，《关于贯彻执行（劳动法）若干问题的意见》第53条规定：“《劳动法》中的‘工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。”而劳动报酬是劳动者付出体力或脑力劳动所得的对价，体现的是劳动者创造的社会价值。刘琳没有付出劳动，也就不能仅凭劳动合同索要工资。

时间差异应由用人单位举证

案例：2016年7月，闵先萍依约到公司结算自己被拖欠的四个月的工资时，发现公司只结算了三个月的。无奈.她只得向法院提起了诉讼.要求公司再支付一个月的工资。法院经审理后，支持了闵先萍的诉讼请求。

说法：《劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”而《工资支付暂行规定》第六条表明：“用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。”因此，公司负有举证义务，如果不能提供证据公司只能败诉。

标准不明实行同工同酬

案例：邓妮娜入职公司时，虽然签订了书面劳动合同，但没有明确工资标准。去年9月，因公司连续拖欠邓妮娜两个月的工资，邓妮娜提出了辞职并要求结清工资。可公司以合同未明确具体工资额为由只同意按当地政府规定的最低工资标准支付拖欠的工资。请问这一说法是否合法？

说法：该公司的做法是错误的。《劳动法》第四十六条规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”《劳动合同法》第十八条也指出：“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。”因此，公司按当地最低工资标准向邓妮娜发放工资，显然与法律规定相违背。

工资单是最直接的证据

案例：梁晓惠入职到一家公司时.口头约定月工资为3600元。一年后，公司由于亏损拖欠梁晓惠三个月工资。公司经济状况好转后，当她根据公司通知领取欠薪时，发现是按2400元/月发放的。梁晓惠拿出以往的工资单证明自己的说法，公司则说以前那样发是弄错了。因此，不同意梁晓惠的“加薪”要求。

说法：梁晓惠可以把工资单作为确定自己工资标准的最直接的证据。工资单是用人单位发放给员工查询工资明细的凭证。《工资支付暂行规定》第六条规定：“用人單位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。”即发放工资单.不仅是员工的权利，也是用人单位的法定义务。这样做，不但能够保证员工行使知情权和监督权，而且能直接证明员工工作期间享受的工资待遇，同时，它也是仲裁部门及司法部门认定事实的重要依据。（颜梅生）