黄玉芬��
摘要：当前我国本科院校的人力资源管理面临着官本位”现象严重、传统人事管理观念根深蒂固、教师人才流失、教师职称评定考核激励机制单一等困境，需要加快高校人力资源管理制度的构建工作，创新人力资源管理的路径。
关键词：本科院校 人力资源管理 激励机制
中图分类号：F240文献标识码：A文章编号：1009-5349（2017）11-0131-01
教师的质量决定了高校的办学质量，正如前清华大学校长梅贻琦所言：“大学者，非大楼也，乃大师也。”建设一所一流的大学，离不开一流的师资力量，而师资力量的培养，离不开高校对人力资源的管理和重视。然而，当前我国不少本科院校的人力资源管理面临着不少的困境与难题，需要加快高校人力资源管理制度的构建工作，创新人力资源管理的路径。
一、当前本科院校人力资源面临的困境
随着我国高等教育的逐渐普及，高校规模不断扩大，高校教育体制改革和内部管理的不断深入，当前我国本科院校在诸如人力资源的计划、招聘、培训、考核等方面取得了长足的进步，但总的来说，我国本科院校的人力资源管理面临着诸如管理机构“官本位”现象严重、传统人事管理观念根深蒂固、教师人才流失、教师职称评定考核激励机制单一等困境。
1.人力资源管理理念落后
当前我国不少本科院校对人力资源开发与管理的认识还停留在传统的观念上，工作方式上还处于劳动人事管理阶段，离真正的现代人力资源管理还有一定的距离。一些高校人事处的工作人员在工作中墨守成规，依然在用传统的选人、用人、管人的办法处理学校的人事事务。此外，高校在用人上非常注重人才资源的职前学历，教职工的职后培训及终身教育培训等工作不到位，对教职工的培训以岗位培训为主，没有适应当前社会对创新性人才的需求。
2.人力资源管理机制不健全
进入21世纪，随着高校扩招，高等教育进一步普及，国家放宽了高校的自主办学权，然而，高校的人力资源管理机制并不健全，旧体制中存在的教师职务“终身制”、教师职称晋升“一个萝卜一个坑”，职务工作“能上不能下”“能进不能出”等现象严重制约了高校的人力资源管理与开发工作，人力资源市场配置的作用无法在高校中体现，也没有建立一套完备的能够体现市场价值规律与竞争规律的人事管理机制。[1]
3.人力资源考核与激励机制不完善
目前高校考核教职工的工作时缺少量化指标，考核方式单一，教学与科研的关系定位不明确，科研所占比重过大，是教师评定职称和评优的主要指标，重科研轻教学的高校人事考核指标势必会让教师一心围着科研转，轻视教学。同时，高校的人事激励机制不完善，激励机制单一机械，缺少灵活性，时间上多数统一集中在学期末或者学年末，影响激励的有效性；激励方式以物质奖励和精神奖励为主，忽视了目标激励、环境激励和技术激励等其他方式。
二、本科院校人力资源管理的困境突破
针对当前我国众多本科院校存在的人力资源管理困境，可以从改革传统人力资源管理理念、建立健全的人力资源管理机制、构建完善的考核激励机制等方面入手，做好高校的人力资源管理工作。
1.革新传统人力资源管理理念
高校人力资源管理需要引入现代人事管理制度，转变传统“官本位”的管理理念，建立“以人为本”的用人机制，将教师管理和教师发展作为人力资源管理的核心内容，尊重教职工的个人成长需要、自我价值实现需要，从教师的专业发展与社会对创新型人才的需求入手，做好教职工终身学习培训体系构建。
2.深化高校用人制度改革
深化高校人力资源管理制度改革，健全人力资源管理机制。目前，高校的用人机制是制约人事制度改革深化的“瓶颈”，是高校人力资源制度改革的难点问题。需要打破传统高校人事“终身制”的局面，按照《教师法》和相关规定，建立真正意义上的教师聘用合同制，形成“能进能出”“能上能下”的用人机制。深化用人制度改革，还要求高校围绕自身办学目标与办学理念，结合本校师资情况、学历机构、年齡结构等人力资源现状，制定人力资源规划，使人力资源的补充和需要达到最佳平衡，减少由于人力资源过剩而造成的浪费和人力资源不足而造成的制约。[2]
3.建立合理的考核激励机制
从马斯洛需求层次理论来看，人都有自我实现和自我发展完善的高层次需要，因此高校应该建立合理的考核激励机制，激发教职工自我实现与自我完善的需求。这首先要求建立一套以人为本兼顾公平的科学考核机制，转变传统高校“人浮于事”的局面。其次，高校人事评审制度要考虑高校教师教书育人的使命，提高教学在考核中所占的比例，转变现有高校教师重科研轻教学的局面。最后，转变传统单一机械的物质奖励为主、精神激励为辅的高校人事激励机制，除了将奖金、福利等物质激励与教职工的表现挂钩外，还应从教职工的心理需求入手，注重人文关怀，重视目标激励和环境激励。
三、结语
大学教育是国家人才培养体系的重要组成部分，高校教师的素质决定了本科教育的质量。正如哈佛大学校长科南特曾言：“大学的荣誉不在于它校舍质量和学生人数，而在于它一代又一代的教师质量。”加快高校师资力量建设，需要转变传统“官本位”的高校人力资源管理思维理念，确立“以人为本”的管理制度，积极探索符合时宜、富有特色的人力资源管理道路。
参考文献：
[1]周俊峰，周才英.普通高校人力资源管理现状与不足探析——以江西高校为例[J].中国电力教育，2010（27）：185-186.
[2]张宇.高校人力资源管理存在的问题及其创新[J].学习月刊，2010（6）：78.
责任编辑：孙瑶
