高秋英

[摘 要]本文介绍了电视节目主持人管理工作的重要性和现状，提出了电视节目主持人管理的新思路，供大家参考。

[关键词]主持人；管理；电视；节目

中图分类号：F478 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）14-0018-01

1 前言

播音员主持人队伍的建设和管理一直是各广播电视台工作的一个重要内容。如何提高节目质量，争取更多的受众，作为广播电视台“形象大使”和“门面”的播音员、主持人起着举足轻重的作用，培养和造就“德才兼备、声形俱佳”的主持人队伍，不仅是摆在主持人管理者面前的重要课题，也是衡量一个台是否有竞争力的重要标志。各台根据自己的情况，采用不同的管理体制和机制，形成了不同的管理模式。本文探讨了广播电视台播音员主持人队伍的建设与管理，希望可以取长补短，相互学习和借鉴。

2 电视节目主持人管理工作的重要性

电视作为社会经济文化欠发达时代的奢侈品，在公众心目中塑造了一批又一批的“电子化的英雄”。今天， 电视节目主持人已经成为独特的偶像和明星。他们是以自己的语言和形象， 直接诉诸于受众的传播者， 在大众传播学的范畴中被称为媒介人物，他们已成为传播信息符号的一部分， 是“一档节目的文化身份、一个栏目文化水准的标志， 是电视台的名片。”因此， 节目主持人对于提高节目质量， 彰显电视台及节目的文化品位有着重要影响。纵观国内外知名电视台、品牌性电视节目， 无不特别重视节目主持人的培养、选拔和确定， 甚至把主持人作为一种战略， 在节目酝酿、策划阶段， 充分考虑主持人的文化价值。在传媒业迅猛发展的今天， 在各种媒体争夺“眼球”的热战中， 只有充分发挥节目主持人的作用，提升主持人的文化内涵和人格修养， 才能吸引更多关注的目光。

3 电视节目主持人管理现状

目前，在主持人队伍的发展过程中出现了一些问题。例如， 从主持人自身来看， 出现了语言的危机、基本功差和知识储备枯竭的危机； 从管理方面来看，出现了信马由缰、主客不分、只能进不能出的情况。出现这些问题的根本原因在于电视行业在对主持人的选拔和培养方面还没有建立起一套科学的管理制度， 还存在一些误区， 主要表现为以下几个方面：

3.1 主持人选拔方面重外表、轻内涵， 重年龄、轻阅历

主持人是电视台的特殊专业人才， 各电视台都把优秀主持人的选拔作为一项重要工作来抓， 但大多数电视台在引进主持人方面存在重外表、轻内涵，重年龄、轻阅历等问题。据调查， 我国主持人中30 岁以下的占了多数， 40 岁以下的更占到了90% 以上。当人们抱怨节目主持人的无个性化和电视节目的单调浅薄时， 越来越多的人有了这样的疑问： 年轻漂亮就—定有收视率吗？答案当然是否定的。随着社会的进步和受众人群文化素质的提高， 观众变得越来越理性。一项调查显示， 7l%的观众看电视节目最关心的是节目本身的质量和内容， 而且这个比例还在逐年上升。

与中国主持人普遍年轻形成鲜明对比的是， 欧美等电视传媒发达国家的节目主持人年龄大多在四、五十岁以上， 他们与形形色色的人打过交道， 具有很强的判断力和丰富的经验。当然我们必须承认，我国电视业发展时间短， 积累不够， 这类主持人不多； 但我们社会上并不缺乏有内涵、谈吐不凡的长者， 他们完全可以挑起主持人的重任。

3.2 主持人培养方面缺少专业性的长远规划

随着时代的发展， 电视台对主持人的培养也在不断地调整方向。如果不及时更新、补充新知识， 在激烈的媒体竞争中， 再好的主持人也很难适应新的工作要求。对主持人的要求除了原有的政治素质、文化知识、专业技能、应变能力和独特见解之外， 还应具备出色的语言能力、敏锐的世界眼光和娴熟应用新技术的能力。主持人的培养是一项专业性很强的工作， 必须制定出相应的培训计划， 建立起实用的培训体系才能收到实效。

3.3 主持人管理方面缺乏系统管理机制

落后的管理方式是事业发展的一大羁绊， 而系统的管理是一项综合性工程， 它包括对人才的引进、培训、任用、考核、选拔等全过程。目前有些电视台的主持人管理处于松散型的初级阶段：“一管就死， 一放就乱。”由台里交到总编室或者新闻部，再到播音组、栏目组，主持人处于人人管、人人不管的怪圈里： 上节目时由台里大包大揽， 根本顾不上考虑节目与主持人是否和谐统一； 下节目后， 又被叫去给片子配音。主持人的使用在许多方面是不规范的。一人多用， 没有明确分工， 随意客串的现象比较严重。主持人队伍的松懈混乱和不稳定， 不仅影响节目的发展和提高， 更重要的是它会给整个电视队伍带来极其有害的影响。因此， 理顺机制、强化管理， 是决策者面临的重要课题。

4 电视节目主持人管理新思路

对待节目主持人要有新眼光、新办法、新魄力，比如把主持人真正视为“台柱”和“台的形象”， 给予必要的投入， 包装明星主持人和名牌主持人节目， 确立主持人中心制， 充分发挥其积极性和创造性； 在人财物上给主持人一定的权力和自由创作的空间， 让主持人参与节目的选题、策划、采访、编辑的全过程，达到主持人的个性特色与整体节目的完美结合。增强电视节目主持人管理的专业性， 提高电视节目主持人管理的科学性可以从以下四个方面入手：

4.1 节目主持人的专业化和系统化管理

主持人管理是一项专业性很强的工作。目前， 不少电视台的节目主持人分属不同的栏目和部门， 没有一个专门机构对全台的主持人进行系统管理， 因而使得节目主持人缺乏日常性的专业培训和管理，对主持人的业务考核也往往以部门领导印象为主。在这种情况下， 需要成立一个能够统领全局的专业部门， 按照严格的程序对主持人进行选拔， 安排实用性的内容对主持人进行培训， 制定专业化的科学标准对主持人进行考核， 使电视节目主持人的管理逐步走向规范化、制度化。

4.2 实行节目主持人的开放式管理

目前， 电视播音员、主持人的引进通常是占编调进的形式， 到台里以后就犹如进了保险箱， 再无压力可言。这样既增加了电视台的人事负担， 又让主持人很快被环境所同化。从长远来看， 这种缺乏有效竞争的机制会助长主持人的惰性， 让许多人失去进取心和竞争意识。在这方面， 我们可以参照国外的做法，对节目主持人采用特殊岗位年薪制聘用的方式， 既保证电视节目主持人作为特殊人才应享有的特殊待遇， 又让他们承担一定的职业风险， 使节目主持人的引进、淘汰渠道更为畅通。此外， 主持人办节目这种方式往往会造成主持人仅仅用经验去做， 节目质量流于一般。因此需要管理者深入到节目中， 帮助主持人具体策划节目， 寻找进一步提高节目的突破口。有进有出、有上有下、优进劣退， 才能保持主持人队伍的质量和活力。

4.3 全面提高节目主持人的业务素质

电视媒体的竞争， 从表面看是节目、广告的竞争， 从实质上讲是人才资源的竞争。在电视媒体的人才资源中， 节目主持人的地位举足轻重， 主持人对电视栏目收视率起着决定性的影响。“江河之水非一源之水也， 千镒之求非一狐之白也”（《墨子》）。一个有水平、吸引人的节目， 要求主持人有广博、完整、严谨的知识结构， 对所涉及的学科有一定广度和深度的理解。目前， 综艺类的节目很吃香， 而科技类和经济类的节目却变成冷门， 被视为畏途， 大家都不想接触。有的主持人上岗一两年后， 越来越感到吃力， 根本原因是知识份量不足或知识结构失调。节目主持人的知识积累要从实用的角度出发， 既要杂又要专， 或者是通才基础上的专才。因此， 提高主持人的素质就成为电视台人力资源管理的一项重要工作。管理部门应制定切实可行的培训计划， 确定实实在在的培训内容， 加大对节目主持人的培训和培养力度。

4.4 节目主持人个性化包装

很多年轻主持人在刚被推出的时候， 被冠以“个性主持人”的名分， 可我们发现， 这些缺乏阅历、浅尝辄止的“个性主持人”往往是操着同样的口气， 做着相似的手势， 重复着雷同的词汇， 千篇一律地主持着不同的节目。所谓个性主持人， 就是要树立既为老百姓所喜闻乐见， 又属于自己个人的风格和气派， 这就要求主持人有一定的民族文化底蕴和广阔的视野，如美国丹·拉瑟的阳刚之气、脱口秀节目主持人奥波拉·温弗瑞的亲和力、芭芭拉·沃特斯的平易又不乏尖锐、麦克·华莱士的国际性和犀利深刻， 都给人留下了深刻的印象。我们可以从明星包装的一些效果寻求不少启示， 电视媒体应该利用自身的传媒优势，对自己的节目主持人进行宣传包装， 把一些优秀节目主持人打造成著名品牌， 通过明星主持人来带动电视栏目的畅销， 进而推出以该明星为主体的系列节目， 形成完整的电视媒体产业链。

5 结束语

综上所述，实现广播电视节目主持人的规范、有序、科学管理，是电视台赢得生存和发展的必由之路。剖析和解决当前主持人管理机制中的弊端和问题，有利于为主持人施展才华创造更好的舞台，这也是每一个电视台决策者亟待关注的话题。今后，管理者一方面应有意识地培养一批德才兼备，事业心强的名播音员主持人，进而带动一批名栏目的出现，另一方面，对那些敬业爱岗，有突出贡献的播音员主持人，采取特殊岗位津贴制或其它奖励形式，同时，对那些业务能力差，素质低，不适应播音主持工作的播音员主持人，则采取待岗、下岗或其它的约束机制，从而达到既培养人才、防止人才流失，又提高收视率、增强媒体竞争力的管理效果。

参考文献

1陈毅？？浅析电视节目主持人的角色定位？？《现代经济：现代物业中旬刊》？？2011年？8期

2孙笑非？？谈谈电视节目主持人的心理素质？？《活力》？？2011年？8期

3 李海华 我国高科技企业战略人力资源管理现状及策略 《广西师范学院学报：哲学社会科学版》2014年第5期

4吴艳利 郭伟 事业单位人力资源管理危机的防范策略探析 《中小企业管理与科技》2014年第28期