张兰茜

[摘 要]本文从教师的收入水平着手，分析了我国高校教师薪酬管理中存在的诸多问题，提出了相关的建议。

[关键词]高等学校；薪酬

中图分类号：J523 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）08-0009-01

一、高等教育教师薪酬管理的重要地位。

高等教育教师是高校教育的实施者，是教育的主导者，教师通过学术研究，推动高校学术水平，提高学校竞争力。通过教育教学，提高高校学生质量。因此，不断深入高校教师薪酬管理改革，逐渐改变过去单一的分配方式，建立多元，多维的薪酬制度，是我国高等教育研究人员的主要课题。

二、我国高等学校教师薪酬现状

根据芝加哥大学教授菲利普.阿特巴赫对于全球28个国家高校教师收入情况的调查结果。28个国家公立高校教师收入与购买力综合排名中：加拿大高校教师工资排名全球第一，意大利、南非、印度和美国的高校教师工资位居前五位。而中国高校教师工资是全球“最低价”，排名末尾。

在中国，大部分的高校教师的收入分为岗位工资，薪级工资，绩效工资和津贴补贴四个部分。2006年湖北省人事厅财政厅进行了湖北省事业单位工作人员收入分配制度改革，正常增加薪级工资，调整基本工资标准和津贴标准。但是，正常的晋升基本工资制度，没有改变。

三、高等教师薪酬管理中存在的问题

目前在高校教师薪酬管理的运作过程中，依然存在许多问题，这些问题，制约了高校教师的职业发展，影响了高校的改革优化。

1. 薪酬结构不合理，业绩考核体系不健全。

2001年后，我国实行机关事业单位套改，我国大部分高校教师的工资分为四个主要组成部分，即岗位工资，薪级工资，绩效工资与津贴。（《机关事业单位调整工资标准和工资制度改革套改工具表》）改革优化了原有的工资结构，提高了事业单位的效益，但仍然存在很多不足之处：处于同一岗位的教师，即使贡献程度不同，拿到的薪水之间的差距不大。教师的个人贡献难以体现，个人价值难以实现，缺乏公平性。这就造成很多教师消极心理，认为个人劳动与薪酬无关，只需坐稳岗位位置，每年能顺利晋升，就能拿到相应工资，这种情况，无论是对新进年轻教师，还是对潜心学术科研的老专家教授都是非常不公平的，长期下去，就会弱化教师素质，降低教师的职业能力，影响高校的科研水平，师资水平和教学质量。

2. 薪酬水平总体较低，毫无国际竞争力。

研究显示，中国高校教师月平均工资720美元，新教师月工资仅为259美元。相比之下，加拿大高校教师和新教师月平均工资分别达到7196美元和5733美元，是中国高校教师收入的近10倍和22倍，中国高校教师工资是全球“最低价”

在总体水平上最低，在国际上缺乏竞争力，会直接导致教师人才的流失，影响学校引进国内外高层次高科技优秀教师人才，影响学校的学科建设，弱化学校国际竞争力。

3. 业绩考核制度不合理，绩效工资在整体结构中比例有限。

教师的劳动具有复杂性，创造性和长期性。高校教师的贡献主要体现在学术科研成果，教育教学质量和学术专著上。而现有的工资制度将工资组成主要分为岗位工资和薪级工资（依据教师职称与工作年限）以及绩效工资（依据教师课时和论文数量）。这样的格局，过分强调了量化的指标，使很多人专注于评比职称和上课多少，而忽视了教学科研的质量，以及学术水平的提高上。违背了业绩考核的初衷，浪费了高校资源。

4. 退休机制单一，退休金核算简单。

在许多西方发达国家，高校教授都享有带薪休假，退休计划，健康保险，和福利待遇。在我国，大学退休教师除了享受到法律规定的养老保险制度和退休金制度之外，再不其他收入。在高校，工作年限和缴费年限和高低，都不会影响到退休金的待遇。不论社会如何变化，退休金的变化都不会很大。这影响了高校退休教师的晚年生活质量，和幸福生活。

四、高校薪酬管理中出现这些问题的原因

在社会主义市场经济体制发展的今天，我国高校薪酬管理模式仍然难以抛开计划经济体制分配制度的影响，随着社会的发展的和普通劳动人民生活水平的提高，高校教师的薪酬管理过于单一，工资成分仍是二维模式，分配制度显得尤为不合理。

影响教师工资水平的另一重要因素就是学校的效益。高等教育所产生的效益是多方面的，它既能促进生产的发展，又是巩固政治通知和建设精神文明不可缺少的手段，。是社会得以延续和发展的重要条件。在市场经济体制下，高等教育体系的运作有几种调节方式：市场机制的作用，政府的宏观管理和调控，社会力量参与办学和管理，高等学校的自我发展和自我约束机制。高校办学的主要经费一部分是政府拨款，学生学费，还有一部分来自社会捐赠，企业研究经费。高等学校的经济产出少，教师的工资受到影响。最后，我国社会保障制度不健全也是高校教师退休工资不高的重要原因。

五、如何解决高校教师薪酬管理中存在的问题

1. 增大岗位绩效工资比例，科学合理的进行考核。

应该在原有的工资结构上进行改革，加大绩效工资，弱化岗位工资和薪级工资的重要比例，强调教师在岗位范围内的贡献，而不是岗位上的辈分或年限。其次，还应该合理的考核教师劳动，把团队与个人结合起来，进行有效考核，这样一来，既能激励教师的工作热情，又能鼓励各专业教师的合作，促进工作业绩的提高，提升总体综合实力。

2. 合理规划教师职业生涯，建立完善非货币性薪酬。

应该效仿许多西方国家，对教师的职业生涯进行规划。根据教师职业生涯周期，理解和促进教师专业发展和个人成长。完善教师工资组成中的非货币性薪酬，即带薪休假，带薪学习，和职业生涯辅导以及职称评选和年终旅游。

3. 教育立法，保护教师权益。

教育立法是国家机关依照法定的权限和法律程序，制定，修改，和废除教育法律法规的活动和过程，通过教育立法，调整高等教育内外部分各方面的关系，建立和维护发展有利于国家的教育活动秩序，加强对高等教育事业的宏观调控，具有重大作用 。高校在制定和实施教师薪酬制度时，要严格遵守我国劳动法和教师法的相关规定，保证教师权力不受侵犯，在教师薪酬改革过程中，经过实践证明是能够适应历史发展和经济发展需要的成熟经验，要及时的运用和立法，形成权威的教育法律法规，讲改革成果巩固起来，而对于改革中出现的不合理不合法的因素要坚决克服消除。依据高等教育管理中的效益性与民主性原则进行高等教育薪酬改革。

总结

如果我们把高等教育系统看成一个组织，高校薪酬改革和高校教师发展之间的相互作用是不可估量和十分有益的。每一个高等教育的教师作为组织的组成部分，既是一个集体，又代表了个体。高效管理中的各个变量时刻与外部社会环境产生着交换，交流。只有把握高等教育管理的原理，掌握教师群体的社会心理，依据国家相关法规，我国高等教师薪酬管理才能取得成功，问题才能得以解决。

参考文献

[1] 陈恩伦.教育法学[M].重庆出版社，Z006.

[2] 陈列.市场经济与高等教育）一个世界性的课题[7].人民教育出版社，1998.