...人口国际迁移与人才外流问题

孟竹

[摘 要]本文从人类的需求理论出发，讨论我国人才外流原因，并通过激励理论分析应对人才外流的相关措施。

[关键词]人才外流 需求层次理论 激励理论

中图分类号：G647.2 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）18-0301-01

随着知识经济时代的到来，人类社会竞争的焦点也开始由物质资本向智慧资本转移，在这一过程中，人才日益成为一种不容忽视的战略性资源。随着全球经济一体化步伐加快，跨国公司大量入驻中国，我国对人才的需求量递增。国内企业应转变用人策略着眼于“留住人，用好人”，让更多的有识之士为我国服务缩短我国与发达国家的差距。

一、人才外流现象的原因分析

马斯洛需求层次理论，从本质上揭示了人类的各种需要，它们由低到高依次排列，低层次需求是基本需求，包括生理、安全、社会需求，基本需求满足后又会产生更高层次的自我实现的需求，需求的不断满足和提高是社会进步的不竭动力。由马斯洛需求层次理论不难推出：就我国的社会现状而言，保健因素的三方面的需求已经得到满足，而对于人才来讲，他们有更高层次的需求。因此，造成人才外流的主要原因在于人才自尊的满足和自身价值的实现，主要可归结为以下几点：

1.世界各国人才缺乏

世界在发展，各国在竞争。现在各个国家都在抛出橄榄枝采用各种方法吸引人才，特别是世界上发达国家广泛招贤纳士，通过各种优惠政策吸纳发展中国家的高科技人才，从而造成了发展中国家大量人才外流。

2.科研投入力度不够

事实上，待遇偏低并不是留学人才不愿回国的主要原因，而归国后的创业环境才是他们最担心的。很多人之所以选择了美国，主要是为更好地实现个人价值。美国对科技投资很大，为科研人员配备世界一流的实验室，并提供充足的实验经费和后勤保障，这一措施能满足不少科学家的成就感。而我国的科技投入不到GDP的10%，科研所需的实验设备、研究经费、人员配置均相对落后，致使一些归国人员有壮志难酬之感，这是人才外流的经济原因。

3.缺乏容才之量

在我国往往看重实际的经济效益，把大部门时间和精力花在投资和建设方面，而忽视了人才的重要性，并且一些企业和行政管理机构中的领导者不能听进反对的声音，这使有能力的人才在一种压抑的状态下工作，满怀抱负却无处发挥，不得已选择了离开。

4.我国的环境质量问题

随着社会的进步，经济的发展，马斯洛的各个层次的需求基本得到了一定程度的满足，于是，人们就开始了更高层次的要求——对生活环境高质量的追求，尤其在全球污染日益严重的今天，生活在一个优雅的环境中，更是许多人不断追求的目标。我国在这方面的条件就相对落后，自然环境的破坏尚未得到有效的控制，大城市的空气污染也比较严重。因此就有许多人为了后代的生长环境而移居国外。

二、对我国人才外流现象应采取的对策

（一）注重教育体制的改革和国内人才的培养

在大学中要注重培养应用型人才，在师资构成方面，应增加在职教授人数，提高教师的学历层次。另外要注重教师的实践能力，可以从社会各界选拔部分精英，充实师资队伍，也可以聘请正在从事管理或尖端技术的科研人员担任兼职教师，一方面将他们的经验系统化、理论化；另一方面拉近教学与实践的距离。

（二）实施科学的人才引进政策

1.为强化人才引进、培养和开发的力度，进一步完善于实施“吸引国内优秀人才办法”等一系列政策

在户口安置、经费资助、职务安排、收益分配以及创办企业等方面都要做出明确规定，为引进高层次人才、促进海外人才回流创业创造有利条件。为适应企事业单位深化改革后对技术职称改革的新要求，要建立科学的专业技术资格考评、考核制度，直接掌握和管理一批在各个领域具有突出贡献的拔尖人才，通过提高他们的政治待遇和生活待遇，形成激励机制，促进一大批年轻优秀人才脱颖而出。

2.应重视“感情留人、事业留人”

努力创造条件，鼓励和吸引学有所长、事业有成的海外华人专家来工作或创业；同时应该广辟渠道，通过多种途径，为尚不具备来本地服务条件的海外专家提供更多的机会和渠道为经济建设出谋划策，积极网罗海外科技人员。目前，我国在海外的留学人员约有几十万人，其中在美留学人员就有14万多人。可在主要发达国家成立科技发展海外咨询委员会之类的组织，给予一定的财力支持，在其下设立不同的专业委员会参与重大的科技计划的制定、咨询与评估。

3.在人才政策上要一视同仁

为“土”人才创造与“洋”人才平等的竞争机会，以避免出现“引进一人，流失十人”的被动局面，同时，积极改善工作和生活环境，改进人事管理制度，营造尊重知识、尊重人才的良好社会氛围，这种间接的效应会更有利于广泛吸引人才工作与回国创业。

（三）选择科学的激励方式

1.设置合理的薪酬和培训体系

对于人才的工资、奖金和福利报酬，应该根据效率优先兼顾公平的原则，使人才得到的收入报酬和享受的福利待遇与其经历、能力和业绩挂钩。而且企业可以通过教育和培训的方式，帮助人才进行职业生涯设计，努力使他们的职业成长和企业的发展目标及其实现过程协调一致、溶为一体。这样也会大大减少企业的人才外流。同时，还可以采用认股权证，因为认股权具有留住人才和激发人才积极性的功能，只要公司创造良好业绩，股价上升，持证者分享到的利益远远高于他的年薪。

2.培养良好的企业文化氛围

培养良好的人际关系和具有亲和力的文化氛围，有助于凝聚人心，培养团队精神和力量。企业可以通过构建上下左右良好的沟通系统，让人才了解和参与决策与管理，增强他们的认同感、归属感和忠诚心，让他们毫无怨言的努力和奉献。只有抓住文化建设的机会，才能从根本上稳定人心和留住人才。

（四）营造良好的社会环境

1.创造产业优势

在发达国家从事研究开发的科学家与工程师多分布在企业之中，而在机关、事业单位和科研机构中所占的比例则很少，较好地实现了科研生产一体化。但是我们的情况恰恰相反。一批优秀人才却集中在机关、事业单位。机关、事业单位和科技机构中人才比较集中，积压现象严重；企业人才则严重短缺，面临“人才危机”的挑战，影响到企业的长远发展。从根本上说，吸引人才还是要依靠企业实力。如果企业有实力，工资待遇高，人才自然而然地流向企业，而不再去机关、事业单位。高新技术产业的迅猛发展不仅为高级人才提供了大量工作岗位，而且形成高级人才创业的外部规模效应。因此，为了吸纳人才，除了建立、完善人才引进机制与政策以外，还要进行产业结构调整，积极建设龙头优势产业。

2.创造高科技风险投资环境

许多正打算回国创业的留学人员普遍感到，目前最需要的已经不是优惠政策，而是能促使创业成功的机制与环境。他们认为机制与环境比优惠政策更重要，融资机制是他们最为关注的问题。他们认为：目前国内对留学人员回国创业的政策已经够优惠了，但我们回来是创业的，不是回来享受的，仅仅有优惠政策是不够的，我们更需要有良好的融资机制。风险投资公司成为众多留学生的追求对象。目前一些专业技术人才手里拿着世界上最新材料的专利技术，却找不到资金来投资。因此，一个健康活跃的资本市场，一个良好的融资体制，对于创业的专业技术人才来说才是最重要的。要尽快把筹措到的高科技风险基金投入使用，围绕高科技发展重点，与企业共同兴建高新技术产业化、实验开发基地，投资兴建专家科技试验室和孵化中心，促使科研成果转化。

3.扶持高新技术民营企业

从根本上来说，吸纳专业技术人才还是要靠企业的发展。入世后一些传统产业受到严重挑战，产业竞争力减弱。在短时期内，国有企业难以形成突出的产业优势，吸纳专业技术人才的能力十分有限。因此，现实的办法是弱化对国有企业的扶持，而加大力度支持有发展的高新技术企业与民营企业。尤其要扶持高新技术产业，因为高新技术产业的迅猛发展不仅为高级人才提供了大量工作岗位，而且形成了高级人才创业的外部规模效应。

三、 总结

21世纪国家间的竞争，是人才的竞争。我们能否在新世纪立于不败之地，关键在于能否留住人才及能否拥有一流的人才。在短期内，无论从人员激励机制政策的制定上，还是从用人观念的转变上，或是我国生活环境的彻底改善，都将需要一个过程。但只要一如既往的坚持下去，改善各种不利因素，加快我国经济的发展，我国人才外流问题必将会得到很大程度的解决。