王嫄

[摘  要]随着中国金融市场的逐渐开放，中资、外资银行进行了不分种类、不受区域限制的金融业务竞争。商业银行传统上所具备的竞争优势，比如资金优势、规模经济等都只是短期的，加速构筑商业银行的人力资源管理体系，降低人力资源管理成本、增强人才竞争力是维持其生存、促进其持续发展的核心保证。笔者根据多年的工作经验，主要针对商业银行人力资源成本控制管理的重要性以及商业银行人力资源成本管理的工作难点进行分析和讨论。

[关键词]商业银行;人力资源;成本管理;现状;控制;

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）23-0268-01

一、商业银行人为资源成本控制重要性

人力资源成本管理是指企业以现代管理理论为指导，以开发人力资源效益和提高企业经济效益为目的，在生产经营过程中，界定人力资源成本构成，建立人力资源成本指标体系，制定人力资源成本标准，确定人力资源成本控制目标，建立人力资源成本管理体系和制度，规范人力资源成本统计、分析评价方法，健全人力资源成本预警制度的一系列管理活动。随着我国金融改革的不断深入，城市商业银行不管是从业人员、机构网点数量还是业务规模，都得到了长足的发展，有的商业银行几乎挤身大银行行列。随着在我国金融市场上话语权的逐渐提升，商业银行加强内部管理、完善公司治理等方面的要求也日益提高。尤其是近几年经济下行期间，商业银行也遇到了国有银行同样的问题，机构日益糜肿，利涧率下降。面对这些，商业银行生存环境步入艰难，部分商业银行选择了压缩网点、减少招聘、精简机构，甚至调整薪酬结构，努力控制人为资源成本。但是，银行要生存、要发展，离不开人力资源的投入。就是这样一对矛盾，使得我国商业银行普遍意识到了人为资源成本控制的紧迫性和重要性。

二、商业银行人力资源成本管理工作难点

在我国经济发展过程中，商业银行的发展与管理发挥着重要作用。如何做好银行成本管理工作，促进其有序合理的发展成为银行成本控制工作的重要内容。当前我国城市商业银行发展中的人力资源成本管理现状中依然存在着一些问题以及实施困难：

1、成本量化难

成本是可以量化的，而人力资源管理中有许多因素是难以量化的，或者量化起来比较难。比如，人力资源管理中涉及的社会文化、个人身体及心理等非经济因素，虽然很重要，但在成本管理中只能将其列为次要的因素，甚至有些因素会被回避。这势必会影响成本管理的最终效果。

2、不利因素多

成本管理的内容涉及方方面面，需要的信息也是多方面的，银行自身的管理水平是信息是否充分、质量是否符合要求的一个影响因素。但有些因素确实是银行解决不了的，如人力市场的发展和健全程度，它所能给银行提供的信息等。信息的缺乏会影响成本的预测和决策，这是十分显然的。客观存在的、宏观的、银行不可控制的不利因素是商业银行人力资源成本管理的难点。

三、银行人力资源成本管理实施策略

1、营造良好的工作环境

良好的工作环境和企业文化，能够有效增强成员之间的认同感和凝聚力，从而调动员工个体的积极性，形成工作合力。降低人力资源成本，提高使用效益。企业的员工常常来自五湖四海，其民族、生活习惯、价值观念和文化特征存在差异，从而导致其价值观和文化观冲突的必然性，这些都会不同程度地反映在工作中，给人力资源开发与管理带来不和谐的音符，提高人力资源成本。因此企业要积极改善工作环境，加强企业文化建设，通过文化来引导、调控和凝聚人的积极性和创造性，实现组织和管理个体的整体性和谐发展，提高成本收益。

2、加强绩效管理

商业银行在绩效管理方面，有效发挥绩效管理的战略导向和激励约束作用。 采用以价值创造为导向的绩效管理体系，依据“责、权、绩、利”相对等的原则，将员工个人绩效与银行的整体绩效、团队绩效有机结合起来，采用平衡记分卡进行考核。并且将考核结果与奖金挂钩，根据考核结果对员工采取培训，岗位调整等措施，促使员工提高绩效，保证员工个人绩效与银行的发展共同进步。

3、预算的控制管理

投资管理、基金管理模块和内部订单等功能可使SAP在资产采购、项目及部门费用支出等方面实现事前控制。而且SAP提供的全方位、分层次的科目预算功能，使上级部门可根据需要对下级单位进行部门费用科目控制。此外，通过人力资源模块的员工主数据中差旅优惠级别的设定，能够定义每个员工的差旅报销标准，结合其由员工在客户端录入报销申请的分布式操作模式，使系统在实现成本控制目的的同时，有效减轻财务人员成本核算到人造成的工作压力

4、做好人力资源成本核算

“人力资产”账户核算人力资源的取得、培养、开发管理和使用过程中发生的资本性支出及人力资产的评估增值。发生支出和评估增值时记借方，人员退出、退休及评估减值时记贷方，余额在借方，表示期末人力资产结余数。本账户属于资产类账户，可按部门及职工个人设置明细科目。“人力资源成本”账户设“取得成本”和“开发成本”二级科目，是成本计算性质的过渡账户，用以分类归集企业在人力资产上的投资，借方反映投资支出的实际数额，贷方反映上岗后转入“人力资产”账户的金额，期末余额在借方，表明尚处于取得和岗前培训阶段的职工的投资成本。“人力资源费用”账户属于期间费用类账户，借方反映企业对人力资使用成本以及人力资源资本化部分的每期摊销数，贷方反映期末结转到“本年利润”账户借方的数额。人力资源成本会计是较早提出、比较成熟的模式，它将传统财务会计中关于人力资源的支出分离出来，并划分为资本性支出和收益性支出，资本性支出确认为人力资产，和固定资产一样分期摊销计入费用，克服了传统财务会计把企业在人力资源方面的支出全部作为当期费用的弊端、能够避免企业管理当局的短期行为。并且它以实际发生的成本作为人力资源的入账价值，符合传统财务会计计量的历史性原则，数据来源可靠，取得相对比较容易，具有很好的可验证性。人力资源成本会计在国有商业银行的推行已具备成熟的内外部环境，而且易于实现对内外的报告。

结束语

“人才是最重要的资本”、“人是管理的第一要素”己成为大家的共识。但在人力资源开发管理的实践中，可以说目前国有商业银行仍然处在起步阶段。加入WTO，外资银行纷纷挺进中国后，首先引发的将是一场“人才大战”。在不断引进人才的同时，加强商业银行人力资源成本管理尤为重要。

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