王萍

[摘 要]事业单位作为国民经济和社会发展的重要力量，在社会公共服务方面发挥着积极的作用。但随着经济社会的发展加快，事业单位人事制度改革的各个层面，都在积极探讨，稳步推进，深化岗位管理成为重中之重。2007年国家人事部出台了《关于印发〈事业单位岗位设置管理试行办法〉的通知》（国人部发[2007]70号）和《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》的通知（国人部发[2007]87号），对规范事业单位岗位设置和管理做出了明确的规定。本文对基层事业单位岗位管理工作存在的问题及原因进行了分析，并对改革设想进行了探讨。

[关键词]事业单位 岗位管理 人力资源管理

中图分类号：D630.1 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2017）05-0293-02

一、事业单位岗位管理概况

（一）事业单位岗位管理的基本情况

1.岗位管理的含义

岗位管理从含义上可分为两个层次来理解：一是广义理解，岗位管理即是指以岗位为核心内容的一整套人事管理过程。它包括岗位设置、岗位聘用、岗位考核、岗位工资、岗位奖惩、岗位培训、岗位整合等管理程序。二狭义理解，岗位管理即对岗位本身的管理。这一环节发生在人员竞聘上岗之前，包括岗位的设定原则、岗位结构比例关系设计、岗位分析与确定、制定岗位规范等内容。

2.岗位管理与聘用制的关系

聘用制是事业单位与职工按照国家法律法规要求，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，明确聘用单位和受聘人员与工作有关的权利和义务。其主要目标是通过聘用制度转换事业单位的用人机制，实现事业单位人事管理由身份管理向以岗定责的转变。以岗定责是事业单位人事管理体制适应改革的必然发展，是对事业单位聘用制度的深化，破除以身份定终身竞聘上岗管理的传统管理办法，任何人员只要符合岗位任职要求，都有资格竞聘上岗，按岗考核、以岗定薪，优胜劣汰，形成人员能者上、平者让、庸者下的竞争有序格局。可见岗位管理就是要具体体现聘用制度的内容和要求。

（二）岗位管理的优越性

1.岗位竞聘更为开放

岗位管理采用更为开放的人员竞争上岗制度，打破了身份管理的固化体制，不论是何种岗位，竞聘人员只要符合岗位竞聘条件都有权利竞争上岗。所有岗位是全开放的，即只要符合聘用条件，人员就可以在不同类别和不同层次的岗位之间竞聘流动的。可见竞争上岗为岗位聘用与调整提供了制度上的保证，个体可以通过竞聘调整岗位，给员工提供更大的发展空间。

2.人员流动更为灵活

岗位管理取代了身份管理的人员单一流动，人员的岗位调整开始表现为人员可上下左右多向岗位流动，使能着上、平着让、庸者下成为可能，即人员通过岗位考核进行选择，合格人员可以保留岗位或晋升岗位，而不合格人员或不适宜岗位人员则有可能下聘岗位或调整岗位，使人员可以在岗位的上下左右间流动，人员调整更为灵活。在岗位管理下，对个人工作绩效提出了更高要求，要求个人的能力的不断提升，也为员工的发展和选择提供了更大的空间。

二、事业单位岗位管理存在的主要问题

（一）思想认识存在误区

部分事业单位无法从单位生存和发展角度去认识实行岗位聘任管理的重要性，只是把实行岗位聘任管理看成是一项工作，只与职工签订一份聘用合同，没有把工作落实，导致职工缺乏危机感和竞争意识。由于目前的岗位管理现状，单位的领导无法运用手中权利，对资历老但工作能力差的同志不能辞退，不能解聘。岗位职数的限制，导致一些工作能力强，业绩突出的中年骨干无法及时聘任并享受相应的福利待遇，影响其工作的主动性和积极性。

（二）人员聘用工作缺乏科学性

大多数事业单位没有充分做好科学设置岗位的基础性工作，对人员的聘任工作不够重视，也没有建立起切实可行的岗位聘用制，而是采用领导指派或论资排辈的聘用方式，导致职务聘任工作缺乏科学性，严肃性，对于聘用单位来说丧失了大量真正有实力的人才。

（三）编制结构存在矛盾

首先是行业结构矛盾，对于不同的行业对从业人员有不同的要求，而按现行的事业单位岗位设置办法，不同行业的事业单位设置了基本相同的高中初级岗位，因而导致有些行业中高级岗位职数富余，有些行业中高级岗位职数不够用；其次是专业结构矛盾，由于主专业和辅助专业的区别，在设置专业技术岗位时形成新的不平衡，往往是主专业技术岗位职数设置较多，辅助专业技术岗位设置较少，容易引发职务聘任和岗位职数之间的新矛盾；再有是学历结构矛盾。近年来教育事业高速发展，事业单位人员学历有了普遍提高，在职人员参加在职教育的积极性也日益提高，具备中高级职称的人数迅速增加。职称晋升队伍的膨胀与中高级岗位的职数的限制已成为岗位管理最大的难题；最后是年龄结构矛盾，由于受编制的制约，很多事业单位近年来补充新的人员，在职人员的年龄普遍呈老化趋势，造成不合理的梯形结构。

（四）聘任后管理缺失

大多数事业单位仍然沿用传统的管理模式，存在“终身聘任”现象。例如有的同志有合同到期后，没有及时续签，还有很多单位在首次聘任后就再也没有续聘过。在职务聘任方面，简单地把职称资格与工资直接挂钩，而与岗位职责严重脱节，造成专业技术人员把职称当待遇，导致员工忽视岗位职责；也存在按职称资格和岗位聘任，转岗后仍享受原岗位待遇的不公平现象；在业绩考核方面，考核办法过于简单，考核过程缺乏科学性，不能全面真实准确地反映职工业务能力，考核结果难以作为是否继续聘用的依据。

三、深化事业单位岗位管理的新思路

（一）提高对岗位管理的认识

加强岗位管理，首先是深化对岗位管理的认识。事业单位领导作为深化事业单位人事制度改革的帶头人，应首先转变观念，充分认识到岗位管理的新内涵，积极开展行动，确保改革到位，同时相关部门加大人事改革的宣传力度，充分利用各种社会媒体，在全社会进行广泛动员，让事业单位的负责人认识到加强岗位管理必要性和重要性，让广大专业技术人员及时了解岗位管理的优越性，共同推进改革。

（二）规范岗位聘用程序

首先，要坚持竞争上岗原则，即按设置的岗位进行公开招聘，公开岗位职责条件，明确竞争上岗程序，规范地选聘符合要求的专业技术人员，公平竞争择优录取；其次根据岗位特点，明确岗位所需人才要求，采取多种形式进行选拔，包括个人申请，民主推荐，演讲答辩，组织考核，领导集体研究等环节，实现平等竞争，择优上岗，动态聘用的竞争机制；再有，对专业技术岗位，用人单位必须按照岗位要求择优录取，逐步到位实现专业技术职务的聘任与岗位聘用相统一，专业技术职务聘任证书与岗位聘用合同相统一，废除聘任终身现象；应聘实行执业资格制度的岗位，须持有相应的执业资格证书。最后，对拟聘人员进行公示；并在任前按照规定登记备案，签订聘用合同。

（三）岗位设置科学合理

1.岗位设置必须遵循以事设岗，事岗匹配的原则，根据工作职能，工作任务确定岗位：事业单位的岗位类别设置主要分为二类，管理岗位和专业技术岗位。管理岗位的设置要立足于增强单位运转效能，提高工作效率，提升管理水平；专业技术岗位的设置要立足于社會公益事业的发展与专业要求，符合专业技术工作的规律和特点。

2.岗位设置应考虑岗位的关联性和相对独立性。关联性是要求同一类别的岗位具有内在的有机的联系，相对独立性是要求不同岗位之间的差异性。具体实践中，是将工作任务尽可能细化分解，避免岗位重复，减少交叉，对各项工作进行分析、分解，合并同类项，取得应设置的岗位。

3.事业单位的岗位设置要灵活。当岗位职数增多或减少，从满足工作需要出发，根据单位的实际情况，给予一定的浮动指标，实现岗位职数动态化管理。

4.合理确定岗位结构比例，事业单位应根据不同地区，人员结构，专业技术服务水平设置不同的结构比例标准，结构比例的设置要整体统筹考虑，并随实际情况的变化随时调整。

（四）强化聘后管理

一是完善合同管理，规范聘用行为。采用法定的聘用合同文本，规范聘用程序和聘用行为，打破事业单位人员和职称聘用的“终身制”，变职称长期聘用为按合同聘用。二是完善工资管理。在完成规范的岗位设置和岗位聘用后，实行岗位等级工资，即按员工所在岗位级别发放工资，工资水平与岗位职责相联。三是制定科学的考核制度。根据不同岗位设置不同的考核标准，并细化和量化考核标准，把考核作为一种激励机制，考核结果优秀员工可以得到奖励，考核不合格的人员进行惩罚或降职，甚至解聘。

参考文献

[1] 刘晓薇.论事业单位的岗位管理[j].才智，2009（26）

[2] 陈荣辉.大力推进事业单位人事制度改革[j].当代广西，2008（17）

[3] 张艳梅.浅议我国事业单位人事制度改革中的风险及防范对策[j]时代经贸（下旬刊）2008（07）

[4] 卢秋帆.事业单位人事制度的改革的难点及其对策[j]人才资源开发，2007（06）.

[5] 邓晓海.加强岗位管理促进事业单位改革[j]管理科学文摘，206（10）

[6] 李田，谢思敏.岗位管理企业人事制度改革的必然选择——我省国有企业人事制度改革的调查[j].现代人事，19969（11）.

[7] 顾金飞.推进事业单位人员聘用制和岗位管理[j]中国人才2006（09）.

[8] 韩冰.浅谈事业单位人事制度改革[j]淮北职业技术学院学报，2006（06）

[9] 柴静.世界银行分析报告：中国事业单位人事制度改革何去何从[j]才智，2005（09）.