王萍

[摘 要]人才作为知识经济时代重要的资源，在社会主义的经济发展中发挥着越来越重要的作用。基层事业单位关系国家政权基础的稳定，基层事业单位人才使用关系到基层组织的活力与健康发展，对基层事业单位人才的科学使用、存在的问题及人才作用优化的探讨具有重要的理论意义和实践指导。

[关键词]人才 基层 事业单位

中图分类号：D630.3 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2017）07-0328-02

人才资源不仅是现代企业发展的第一资源，也是推动国家经济发展，推动社会进步的重要保障。进入知识经济时代，智力资本已成为任何事业单位的第一竞争要素，能否管好人，用好人，发挥每一个人的聪明才智，扬其长，避其短，做到人尽其才，是事业单位工作成败的重要因素。与企业人力资源管理形成鲜明对比的是基层事业单位人力资源管理的乏力，如何发挥人力资源效益最大化是基层事业单位改革所要研究的首要课题。

一、优化事业单位人才任用的必要性

新科技革命迅猛發展，综合国力的竞争日趋激烈。这种竞争归根结底是人才的竞争，是人才数量、质量的竞争，也是人才资源开发水平和人才选用机制的竞争。科学完善的机制是培养选拔高素质人才，科学合理使用人才的重要保证。人才的使用与管理始于人才的发现与选拔，只有及时、准确而又大量地发现和选拔人才，才能合理地使用人才、建立最佳的人才群体结构。

人才是最宝贵、最重要的战略资源，必须以战略胆识看人才，牢固树立人才资源是第一资源的观念。要用事业凝聚人才，用实践造就人才，用机制激励人才，用法制保障人才，努力把优秀人才集聚到党和国家的各项事业中来，形成推动我们事业发展的强大队伍。中央组织部在《2010-2020年深化干部人事制度改革规划纲要》中对事业单位发展提出了明确的要求，围绕大众创业，万众创新战略，适应事业单位管理体制改革的要求，以推行聘用制和岗位管理制度为重点，逐步建立适应不同类型事业单位特点的人事管理制度，形成有利于人才成长和发挥作用的用人机制和重实绩、重贡献的分配机制，建设高素质的科技干部队伍。

二、我国基层事业单位人才选聘存在的问题及原因

基层事业单位人才的选聘受社会制度、用人体制、指导思想和具体方法等多种因素的影响和制约。

（一）陈旧狭隘的人才选聘观念

陈旧狭隘的人才选聘观念，导致事业单位存在着以个人好恶选人、求全责备、任人唯亲等现象。落后的观念导致人才选聘方法、手段、管理水平等方面也存在着诸多的问题。由于封建社会在我国统治时间长达2000多年，很多人的头脑中仍存在着根深蒂固的“官本位”、“权本位”观念，在“人治代替法治”这种思想观念的潜移默化影响下，容易产生压制和埋没人才的现象。

（二）高度集中统一的管理体制和机制

高度集中统一的管理体制和机制，形成管人与管事脱节，基层事业单位基本处于没有人事管理权的状态，这是单位机构臃肿，组织庞大，人才部门所有，一职定终身，造成人浮于事，纪律松驰，工作效率低等现象的根源之一。

事业单位人事管理体制是在计划经济体制下形成和发展起来的，随着市场经济体制的建立和改革的深入，这种管理体制的弊端逐渐的暴露出来，它阻碍了人的创新意识和主观积极性的发挥。单一的计划分配和组织调配制度，造成了人才事实上的地区，部门所有制，不利于高素质复合型人才和创新人才的成长，在社会主义市场经济体制下，必须需要一种与事业单位相适应的人力资源管理体制。

（三）不够科学的人才选聘方法

简单的人才选聘方法常采用笔试、面试两个单一的环节，程序不规范，管理水平落后，人才选聘工作中主观性、随意性难以避免，透明度不高，可信度低。这些问题是造成人员能力与岗位不适，论资排辈，人才结构不合理，复合型人才相对匮乏，“人才的紧缺与浪费并重”，人才断层现象的原因。

（四）管理方法，手段陈旧落后，制度不完善

经常的管理方法基本上是凭经验决策，欠科学，易主观，定量分析少，缺乏实证性理论指导，随着社会主义市场经济的发展和事业单位改革的深化，人力资源工作的方法，手段也逐步趋向科学化、网络化。

事业单位科技人员技术职称的评审与聘用同实际工作能力脱节。职称指数较长时间相对固定不变；简单地把职称资格与工资直接挂钩，造成专业技术人员把职称当待遇，导致员工忽视岗位职责；也存在按职称资格和岗位聘任后，转岗也享受原岗位聘任待遇的不公平现象。

（五）相关法律，法规不健全

人力资源的相关法律，包括均等就业，同工同酬，反对性别歧视和年龄歧视等。在人才选聘实践中，由于缺乏完善的法律，法规来约束，指导实践工作，因而，缺乏依据的年龄限制，性别限制以及从业年限等现象时有发生。

三，科学发挥基层人才作用的初步思路

（一）转变人才观念，营造重视人才的氛围

人才观是组织对待人才和人才队伍建设的态度。目前，关键岗位人才的缺乏已成为困扰我国基层事业发展的瓶颈，已引起了高度重视，但相关人员才培养的认识尚不统一，部分人员存在“重使用，轻培养”的倾向，甚至把青年技术人员当成负担而不是资源，缺乏自主培养人才的积极性和主动性。

（二）提高人才培养的意识

重视人才队伍建设。我们要结合深入实践科学发展观，牢固树立。以人为本，人力资源是第一资源的理念，把人才作为最要的资产，高度重视人才队伍建设，时刻把人才队伍建设作为决定事业发展的大事来抓。要把专业技术人才的培养工作纳入全国基层事业发展的总体规划，纳入到各单位，部门的基本职责，纳入到对各单位，部门负责人的考核中，从领导重视和管理制度上为人地队伍培养奠定基础。

（三）建立多层次的鼓励制度

传统要才的管理制度采用的多是职责，原则等管理制度，基本上以奖惩为主，手段单一，远远不能适应单位发展的需要。人有生理，安全，社交，自尊和自我实现五个层次的需求，应根据不同的需求，采取不同激励方式使倒塌的需求都能得到相应的满足。人才管理工作的一项重要任务就是要建立一个有效的人才配置机制。要根据单位目标和工作任务，按照量才使用，用人所长原则，有计划进行后后到满足感。其次，要建立合理的薪酬机制。第三，要形成高效准确的考核机制，引入现代工作绩效评价方法，对管理人员。工程技术人员和领导人员的德，能，勤，绩全面进行考核，并重点考核工作实绩，通过考核和评价奖罚，调整岗位提供依据。第四，要用单位和人才职业生涯前景激励本人。单位要制定长远发展战略，让人才看到他将来的舞台到底有多在，单位内部管理方面还应创造出一个相对和公正的环境，它决定了人才愿不愿意为单位出实力，干实事。而对于年轻人才来讲，发展空间是他们非常看重的一人激励要素，要尽可能地指出他们的发展空间，为他们创造发展空间。第五，要建立有效的精神激励机制。管理者应从满足人才的精神需要出发，尊重，理解和关心人才，以激发人才的上进心和积极性。

（四）做好人才资源规划与职业生涯设计

在制定单位的人才资源规划过程中，可以运用人才配置图用于人力资源规划工作，形成的理想效果是，单位内无论哪一个位置都能找到合适的继任者，这个潜在继任者要么已经满足了一种到理想状态，由于种种客观条件的限制还无法完全达到。但管理者工作必须向这个方向努力，从人力资源的角度保證单位高效，连续性地运转。人才管理工作要做的另一项很重要的工作就是了解每一个人才，他们有哪方面的职业兴趣，究竟是想向单位的哪一个方向发展，并不是所有的人才都想当高层管理者。管理者应主动组织一些活动，使人才意识到对自己的职业生涯加以规划以及能改善自己的职业决策的必要性。在这些活动中，人才查以学习职业生涯规划的基本知识，一个人的职业生涯可以划分为哪几人阶段，并在机会在专业人员的帮助下分析自身的情况，形成较为现实的职业目标。管理者还可以利用类似职业咨询会议形式，使人才和管理者根据自己的职业目标来评价职业进展情况，同时确认还需要在哪些方向开展职业开发活动。

（五）人才要与事业管理需求相结合

事业单位正处于改革时期，不稳定因素非常多，事业单位人才所受教育程度越来越高，这些因素决定了事业单位在更加注重多文化建设工作，管理者要积极做好多文化建设工作。一是对改革工作措施多做解释工作。告诉人才，不变化单位就无法生存，总体看，对大多数人来讲改革，到让人理解变革并支持变革：二是打通信息传播通道，让单位高层的声音直接传送到人才耳中。例如可以采用各项信息网将最高层的重要通知直接发给每一个人，这样就可以避免传递延迟或失真，同时避免了改革中最常见的谣言四起。人心惶惶的局面。三是增加人一事管理工作的透明度，能公开的尽量公开，这样会取得比较好的效果。四是在全面改革中，一些单位原有的仍适用的核心理念要坚持，改革不是推倒重来，总有一个延续。每个单位因其特殊的环境和内在因素影响，往往不一种“底蕴”这种底蕴要进行一分为二的分析和扬弃。五是人才资源策略和政策要与事业管理需求紧密结合。

参考文献

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[2] 朱松山；王效国.建立人才安全预警机制，2006（10）.

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[4] 曹琦.论当前基层事业单位的人力资源管理，2008（13）.