左东玲

[摘 要]21世纪是知识经济时代，企业的生存发展不再取决于各自拥有的固定资产和流动奖金等物质资源的多少，而最终的衡量标准是企业所掌握的知识和技能，人作为知识、技能的载体，人力资源管理必将在这个时代扮演决定性的角色。本文在指出人力资源管理与开发必须从职工的培训着手，强调要科学的识别人才，阐述了油田企业加强人力资源研究与开发的几点思考。

[关键词]油田企业 人力资源 研究与开发 思考

中图分类号：C962 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2017）11-0350-01

0 引言

为了提升企业核心发展力，获取独特的发展优势，企业必须重视人力资源的开发和管理，因为人力资源具备的特性正是形成不可复制核心优势的必要条件。一个企业当他在人力资源的质量和结构保持了高品质的发展，这个企业也就具备了成功发展的实力。

1 人力资源管理与开发必须从职工的培训着手

所谓人力资源是指一个组织所拥有的用以制造产品或提供服务的人力；换言之，一个组织的人力资源就是组织内具有各种不同知识、技能以及能力的个人，他们从事各种工作活动以达成组织的目标。培训是提供信息、知识及相关技能的重要途径。企业组织中的培训是人力资源管理与开发中不可缺少的活动，它旨在为组织成员创造学习的机会，使他们通过培训学习过程，以直接或间接的方式提高组织及其内部成员的理论水平和工作效率。

企业培训要分层次，做到有的放矢。企业培训类别有领导干部培训、管理人员培训、技术人员培训、一般职工岗位技能培训等。在这些培训中要把培训的重点放在对领导干部的培训上，一是管理创新、技术创新缺乏领导干部的支持是行不通的；二是只有领导干部是人才才能识人才、选拔人才、用人才；三是要改变和更新职工的思想观念，首先应该更新领导干部的思想观念，因为观念决定着企业的方向。

企业培训要注重效果，严防走形式、走过程。首先要确定培训需求和培训内容，其次设定培训目标，再次是开展培训活动，通过精心的设计、安排和多种技术来帮助受训者个人发现不足并获得某些重要能力和知识，从而使他们能更好的完成本职工作。

企業培训要立足于当前，着眼于未来。职工的教育和培训是一项长期的任务，社会生产力的发展和科学技术特别是应用技术的日新月异，要求职工必须不断的更新思想观念，努力学习新知识、新理论、新技能，才能跟得上科技的发展，才能使职工的自身素质符合企业的发展要求。知识在不断的更新，就需要不断的培训，人才的培养不仅要考虑当前的实际生产需要，而且要考虑到未来经济发展的需要，教育培训自身建设要先行，教育投资要超前增长，而且这是一项回报大、收益高的投资。

2 科学的识别人才

在人才识用中需要坚持以下原则。

德才兼备的原则。德才兼备、任人唯贤，是人事管理中最基本的人才标准。德是品德、修养和人格，才是智慧和能力。司马迁在《资治通鉴》里指出：“才者德之资也，德者才之帅也”，这深刻的指出了德与才的关系。企业领导者唯有坚持德才兼备、任人唯贤的原则，才能正确的选拔、合理的使用人才。既不能以德代才，更不能以才斥德。高素质且具有奉献精神、崇高品质的人，才是企业真正的财富。

学用一致的原则。这是企业人才合理使用的一个重要原则。我们要爱惜人才，合理使用人才，就要坚持学用一致、学以致用的原则，尽量做到专业对口、专才专用、人尽其才、才尽其用。这一原则是人才引进、使用工作的指导思想和基本要求。实践证明，贯彻执行这一原则，有利于人才的成长，有利于发挥专长，有利于企业创新发展。人才不能发挥专长，这是人才的最大浪费。

因材施用的原则。人有共性，也有个性，任何人都不是全才，有其长，必有其短，扬其长就是人才，用其短就成为庸才。合理使用人才，就要根据每个人的专业特长、兴趣爱好，用其所长，避其所短，做到“适才适用”，使英雄有用武之地。同时，用人则要信任，信任可以给人以巨大的精神鼓舞和无形的力量，用人不疑、疑人不用，大胆放手使用，使人才有较强的事业心、责任感，敢想、敢干、敢创。

有职有权的原则。职、责、权是三位一体，互相统一的。担负一定的职务，就有一定的职责，同时行使一定的权利。在其位谋其政，而谋其政必须有其权，有其权才能尽其责。这样才能各尽所能，充分发挥人才的能动作用。如果只分配其职务，既没有责，又没有权，就不可能做好工作，也不可能充分发挥才能。因此，合理使用人才，就要坚持做到有职、有责、有权，决不能只有职，而无责、无权。

3 建立人力资源激励长效机制

根据美国哈佛大学的詹姆斯教授对人的可激励性问题进行的专题研究，如果没有激励，一个人的能力发挥不到20%-30%，如果施之以有效的激励，则一个人的能力可发挥到80%-90%。由此可见，激励对人力资源开发的极端重要性。激励机制通常可归纳为两个方面：物质激励和精神激励。

物质激励，也称为薪酬激励，通常是一种见效快、常用的一种激励方式。复杂劳动和简单劳动无区别，从事高技术含量工作和一般技术性工作没差距，是很多管理人员和专业技术人员的积极性调动不起来的重要原因。为此，企业必须首先认定和确信人与人的能力是有差别的，正是因为能力上的差别才导致人们在企业中的不同分工和收入差距，建立起符合市场经济要求、与现代企业制度相适应的，以按劳分配为主、效率优先、兼顾公平的分配方式，以工作能力和贡献大小作为衡量薪酬多少的标准，倡导和体现谁创造的效益多、谁的贡献大、谁的效率高，就给谁的地位高，就给谁的待遇好、报酬多，合理拉开复杂劳动和简单劳动、从事高技术含量和一般性技术工作人员的收入差距，更好的发挥工资分配的激励作用，进而激活人力资源。

精神激励是以满足自尊、自我实现需要的较高层次的激励手段。报酬激励不是唯一吸引人才的方式，在报酬基本符合劳动力价值的情况下，更能吸引人才和留住人才的是企业让人才实现自我价值的过程。一个真正成功的企业，不仅要有好的效益，而且应该造就和培育使企业能够长远发展的沃土。企业的长远发展不是单靠某个人的直觉，而是应建立在明确、简单、深刻的事业理论上，这里的事业理论就是指职工自我价值实现的过程，即企业建立尊重知识、尊重人才，倡导团队协作精神，注重学习和创新，员工上岗靠竞争、收入报酬凭贡献的文化氛围，使职工通过自我奋斗，在其为企业创造财富的同时亲身体验到成就感，满足受尊重和自我价值实现的愿望。

4 建立人力资源考核评价体系

考核评价是指企业管理者通过一定标准和手段对企业职工的工作成绩和效果进行定量和定性评价并将结果反馈给职工的过程，是衡量人的工作能力、工作业绩、确定其劳动力价值的有效途径之一。因此，考核评价是企业人力资源管理的重要组成部分。

实践是检验真理的唯一标准。考核评价指标体系和指标值，要尽量量化、数字化。确定合适的考核指标体系和指标值，不仅能激发职工个人的内在潜力，为完成目标而努力，而且也是对职工个人能力的认可。考核项目不易过多，过多易使员工难以分清主次。确定考核指标值要注意定的不易过高或过低，“让员工必须通过努力才能达到”作为一个合适的“度”。考核评价必须坚持公平、公正、公开的原则，只对事不对人，考核要严格。考核评价要及时公布结果并奖惩兑现，从而肯定被考核者的工作业绩，找出差距，指明前进和进步的方向，这对员工的个人发展和企业目标的完成都将起着至关重要的作用。对不同岗位的职工要实施不同的考核评价方法。如对管理人员从思想品德、工作能力、勤励敬业、工作业绩等方面进行评价，对一般职工从称职能力、工作表现、工作量等方面进行评价，提高考核评价的针对性。

参考文献

[1] 李强.人性化与人力资源管理 《中国石油和化工》 2005 第7期

[2] 孙剑红.实行人性化管理 发挥人力资源作用 《山西建筑》 2004 第23期.