绩效考核管理与人力d资源制度建立.doc

于敏

[摘 要]在企业的人力资源管理中，绩效考核是一项极为关键且必不可少的手段，它对人事制度改进、激励机制完善、领导决策力提升等一系列人力资源管理工作发挥着重要的作用。其目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。进一步强化绩效考核，提高企业的人力资源管理水平，提升人力资源开发利用效率，是极为迫切和必要的，也是人力资源管理工作者关心的一个热点和难点问题。

[关键词]人力资源管理；绩效考核；激励机制；人事制度；企业经营目标

中图分类号：TH27 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2017）10-0047-01

绩效考核就像一把“双刃剑”，健全的绩效考核体系可以激活整个企业，但如果做法不当，可能会产生许多意想不到的后果。要真正做好绩效考核工作，就要做好工作分析，不断完善岗位说明书和绩效考核实施细则、实施方案等日常人力资源基础管理工作，大力宣传绩效考核工作的目的、意义，努力提高员工对绩效考核的认同度，坚持客观公正、公开透明的绩效考核原则，树立有效沟通实施绩效考核的理念，不断提高员工的创造力，充分发挥绩效考核作为人力资源管理的有效手段。并且通过绩效考核的推行，要彻底打破国有企业在薪酬分配中存在的“大锅饭”现象，真正实现职工收入与个人的工作业绩挂钩，建立以绩效考核为核心，重业绩、重贡献的责任考核体系和激励机制，使“单位分配靠效益，员工收入凭贡献”的思想深入人心。使员工充分认识到：只有追求效益，才是企业生存和发展的保障，只有明确自己的努力方向、提高自己的能力，才能将能力转化为较多的收入，体现单位目标和个人目标的有机统一，增强员工团队意识和企业凝聚力，促进企业和谐、高效、快速地发展。

1 目前绩效考核工作中存在的不足

目前很多企业都能按照上级的要求，对机关各部门、各基层单位及全体员工进行日常绩效考核及年度绩效考核，相应的考核文件、制度、体系也比较健全规范，这是目前各单位能顺利完成上级任务的必要前提，瑕不掩瑜。但笔者分析认为以下几个方面的问题仍较突出，制约着绩效考核作用的全面发挥。

1.1 绩效考核中业绩评价的方式相对传统简单，定性成分过多，考核标准和考核要素量化性差，可操作性不强。导致绩效考核的过程与结果或多或少带有考评者的主观色彩，缺乏有说服力的证据来说明谁的工作出色，谁的工作不出色，出色的比不出色的到底强多少。特别是经营管理人员绩效考核有待进一步深化，有的还在吃“大锅饭”，主要表现为激励强度不足、激励方式单一、收入分配不规范。专业技术人员绩效考核手段相对匮乏 ，由于专业技术人员的劳动成果很难用产品的效益和数量来衡量，对专业技术人员绩效考核的方法、指标等方面很难达成共识，仍较多地采用行政标准而不是市场标准，或只是停留在听汇报上，致使专业技术人员的能力差异不能真实地转化为收入差异，收入不能真正体现与劳动强度、责任、知识含量及个人贡献大小对等的原则，技术骨干创造的价值与其得到的报酬不成正比。

1.2 业绩评价指标结构需要进一步分析研究，绩效考核体系的指标建构不完善。现在多数企业在实施员工绩效考核时，关注的内容集中于两个方面：一是员工个体的德、 能、勤、绩；二是员工对企业的经济贡献程度。现有的管理学及心理学研究成果己经表明，对以上两方面的考核并不能全面地涵盖员工工作绩效的所有组成部分。另外，类似于德、能、勤、绩的考核也多为定性考核，无法避免在实际考核过程中出现考评者的随意判断。

2、绩效考核工作的改进措施

要解决上述绩效考核工作中存在的问题，首先，确保做好人力资源管理工作，建立健全与绩效考核相配套的员工激励机制和动态管理机制；其次，建立科学的绩效考核体系，选择正确的考核要素，及时完善和修订考核标准，制订切实可行的绩效考核方法和实施方案；再次，对各级领导层和其他主管人员进行针对性培训，深刻认识绩效考核工作的目的和意义，熟练掌握和严格执行考核方法，减少操作环节问题的出現。

2.1 建立健全绩效考核体系

要使考核工作规范、有序、高效，必须建立科学的绩效考核体系。绩效考核体系的构建是一项系统工程，包括计划、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用。首先要更新观念，认识到业绩不是考出来的，而是通过一个科学的体系管理出来的；其次要明确绩效考核的目标；然后要贯彻执行；最后要及时总结。

2.2 不断完善绩效考核标准

“没有规矩，不成方圆”。应及时修订绩效考核标准，完善企业的工作绩效评价系统，把员工能力与成果的定性考察与定量考核结合起来、把基层单位经营考核指标与基层党政绩效考核结合起来，建立客观而明确的管理标准，以定量考核为主，定性考核为辅，用数据说话，以理服人，提高考核的科学性和准确性。改变过去考核中定性成分过大，评价模糊，易受主观因素影响的不足。

2.3 切实加强绩效考核工作的宣传培训

在考核正式实施前，企业要大力宣传绩效考核的意义和重要性，同时为了使考评者能够公平合理地进行考核，提高其监督管理能力，必须对考评者进行考核培训。通过培训使考评者了解绩效考核的目的、作用和原则；了解各岗位绩效考核的内容；更好地理解考核制度的构成；统一考评标准；掌握绩效考核操作的方法和考核沟通技巧；识别和预防考评中的误差；训练考评者正确地使用考核工具；指导他们在判断时如何正确使用绩效考核标准。并尽量使用一个以上的考评者来独立完成对同一对象的绩效考核，尽量减少考评者的主观性、恶意性、随意性操作，提高考评者的客观公正性。

2.4 重视考核结果的反馈和运用

对考核结果要做到全面分析，特别是要对未达标的工作部分要重点分析，找出原因并加以修正，调整战略目标，细化工作职责标准。沟通在绩效反馈时非常重要，主要体现在：考评者和被考评者双方对本期绩效完成情况的理解与看法需达成一致，更重要的是要共同制定改进不足、提升绩效的计划，并就下一个绩效期间的目标达成初步共识。无论设计多完美的考核制度都无法顺利推行于缺少沟通的团队，更何况在企业管理实践中本来就没有“放之四海而皆准”的绩效考核制度，因此适当的沟通能够及时排除考核过程中的障碍，最大限度地提高企业整体绩效；同时也能提高被考评者的参与积极性，减少考核过程中的阻力，保证考核客观、公正进行。在执行过程中随时保持沟通和反馈，让被考评者及时了解考核的目标、执行状况、考核结果等，不仅可以激发被考评者的信心和斗志，还能促使被考评者的个人绩效与部门绩效相一致、企业内各个部门长短期目标协调平衡发展。如此一来，绩效考核过程就变成了一个增强共识、凝聚人心、促进沟通和能力提高的多赢过程。这才是对绩效考核的一个正确认识，也是对绩效考核的一个合理预期。

3 结束语

绩效考核是企业人力资源开发和管理的重要环节，也是企业经营管理的一项重要任务，更是保障和促进企业内部管理机制的有序运转，实现企业各项经营管理目标所必须的一种管理行为，它在企业生产运行中起着越来越重要的作用。健全的绩效考核体系能够增强企业的运行效率，提高员工的职业技能、激发员工的工作热情，推动企业的良性发展，最终使企业和员工共同受益。本文就绩效考核的目的、内容、目前存在的不足及相应的改进措施等方面进行了深入的探讨。

参考文献

[1]不同类型绩效考核对员工考核反应的差异性影响——考核目的视角下的研究[J].文鹏，廖建桥.南开管理评论.2010（02）.