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摘要：就北京泛太物流有限公司（简称“泛太物流”）诉单晶晶劳动纠纷案，评析《入职审批表》能否视为书面劳动合同，人事管理岗位员工主张双倍工资罚则需要特别注意的问题等。

关键词：劳动合同 双倍工资罚则 额外利益

中图分类号：D922文献标识码：A文章编号：1009-5349（2017）09-0066-01

一、争议简述

北京泛太物流有限公司（簡称“泛太物流”）诉单晶晶劳动纠纷一案[1]中，双方就泛太物流能否因未签订劳动合同而适用双倍工资罚则发生争议。泛太物流在案中未能提供书面劳动合同作为证据，而单晶晶提供了一份《录用审批表》。二审法院由此总结争议焦点，即《录用申请表》能否视为双方签署书面劳动合同。

二、问题的提出和分析

（一）书面劳动合同的形式要件

法院将《入职审批表》视为劳动合同，认为该表已具备劳动合同基本条款、能够确立双方存有劳动关系，故入职审批表可以视为书面劳动合同。

但笔者认为，录用审批表不等同于劳动合同：其一，入职审批表是用人单位制作的对新员工入职情况的审批文件，制作及审批的过程中，均不需要劳动者参与。而书面劳动合同，系双方磋商达成合意的结果，劳动者和用人单位均需参与。其二，劳动合同是劳动者主张劳动权利的凭证，正常情况下应人手一份，劳动者有权持有并随时查阅。而入职审批表仅仅是用人单位内部文件，由用人单位留存保管，劳动者无权要求持有。

由此可见，《入职审批表》不等同于也不能替代劳动合同。即使《入职审批表》同样记载了劳动合同应具备的内容，也不能称之为具备劳动合同的基本条款，北京市二中院的裁判观点，系对《劳动合同法》第八十二条中的“劳动合同”进行了类推解释。

在实务中更有甚者，连一般条款都不具备的文件也被视为劳动合同。《江苏省高院审理劳动人事争议案件的指导意见（二）》第六条规定：虽然用人单位未与其高级管理人员签订书面劳动合同，但如果用人单位能够提供聘任书，证明双方存在劳动权利义务，高级管理人员以未签订书面劳动合同为由要求用人单位承担双倍工资责任的，不予支持。可鉴，江苏省高院认为处理企业高级管理人员的劳动合同纠纷中，可以将聘任书视为劳动合同。

（二）特定职责的员工考量是否存有恶意

泛太物流诉单晶晶劳动纠纷案中，裁判理由还引用了“未签订书面劳动合同予以双倍工资惩罚”之立法目的。

笔者了解到，境外立法一般都允许劳资双方就劳动合同形式作出选择。但我国《劳动合同法》却规定劳动合同为要式。其意义在于更好地保障劳动者权利，体现了立法的倾斜保护。这种倾斜保护，在举证规则方面体现为由用人单位承担是否签署书面劳动合同的举证责任。这样的规定，确使我国书面劳动合同签订率大幅提高。

但是，有些劳动者并不属于“弱势一方”，比如公司高管、人事经理本身就负有监督劳动者签订劳动合同的职责。实务中对待这些特殊主体，应综合考量其管理人员地位，有无恶意获取额外利益的故意。

例如在丁涛诉浙江明星包装印刷有限公司劳动合同纠纷案中，审理法院认为丁涛身为公司行政部经理，签订劳动合同相关事务由他自己负责，其自己的劳动合同没有签订说明存有失职行为，故未支持其双倍工资的请求。

三、评析观点

笔者认为，人民法院审理涉双倍工资罚则的劳动争议案件，不能机械地适用法条，既要考量劳动者能否随时取用劳动关系凭证，又要审查劳动者的岗位性质。在泛太物流诉单晶晶的案件中，《入职审批表》的取用规则上属于内部文件，在事实认定方面，不应视之为讼争双方已经签署有书面劳动合同；其次，单晶晶身为人事部门员工，自身负有公司人事档案的保管职责，若因其故意或重大过失导致劳动合同丢失，或导致公司举证不能。故该类型案件中，需要结合劳动者的职务地位、工作内容从严审查。

参考文献：

[1]北京市海淀区人民法院一审（2012海民初字380号），以及北京市第一中级人民法院二审（2012一中民终字5664号）——摘自《最高人民法院公报》2013年第12期（总第206期）。

责任编辑：孙瑶