刘畅

[摘 要]劳务派遣作为一种新的用工方式，在用人单位，派遣机构，劳务员工自身，以及法律政策方面都存在问题。完善同工同酬制度，加强对被派遣劳动者收入的保护，必须在《劳动法》、《劳动合同法》中进行原则性规定。限制劳务派遣的适用范围，要限制劳务派遣制度的就业岗位。加强劳务派遣机构规范化管理，必须对劳务派遣机构的设立采取"许可主义"原则，强化对劳务派遣机构的责任追究。进一步解决劳务派遣问题，明确劳务派遣范围，规范劳务派遣工作，加强对劳务派遣的执法监察。

[摘 要]劳务派遣；法律权责；管理便捷；监管漏洞；跟踪管理

中图分类号：TD327.3 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）21-0286-02

一、劳务派遣管理中问题的研究背景

劳务派遣，是劳务派遣单位、被派遣劳动者、用工单位三方共同完成的劳动关系用工方式。其基本运作模式是劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，双方构成法律意义上的雇佣关系，但被派遣的劳动者并不为劳动派遣单位提供服务，而是受其指派到用工单位从事劳动，并受其指挥监督。简而言之，即指依法设立的派遣单位和劳动者签订劳动合同后，依据于用工单位订立的劳务派遣合同后，依据与用工单位订立的劳务派遣协议，将劳动者派遣到用工单位工作。与传统的劳动用工形式相比，劳务派遣是一种非典型的用工形式。‘雇佣和‘使用的分离成为劳务派遣最主要的特点。这也是为什么要研究这个问题最主要的原因，这样，本该由一个用人单位行驶的雇佣劳动者和使用劳动者的只能被两个单位分别使用。因此，这给以传统用工形式为基础建立的劳动法律制度带来了极大的冲击和挑战，是包括我国在内的世界各国劳动立法所要解决的新问题。劳务派遣是市场经济条件下市场主体自发选择的结果。劳务派遣在中国仍处于发展成熟的过程，难免存在各类问题，也暴漏出种种为人诟病的弊端。我国劳务派遣外部规制之后，发展无序，劳动派遣各方权责不明，未能实现所有劳动者平等待遇、同工同酬，劳务派遣行业缺乏行业自律，被派遣劳动者法律意识淡薄且劳务派遣方面缺乏明确的法律规范。劳务派遣无论是在理论还是实际上均有许多难题，这些未解难题为劳务派遣的健康发展埋下了隐患，必须要建立和完善我国劳务派遣法律规制制度，结合我国劳动力市场具体情况，解决当前我国劳务派遣领域突出的难题。

二、实行劳务派遣用工的主要优势介绍

1.用工管理便捷

招聘工作由派遣公司负责，劳务工的档案接转、户口落实、工资发放、各类社会保险的办理等人事工作也由劳务派遣公司负责。企业使用这些劳务工时只要做出相关的管理规定，对约定的工作任务进行工作业绩考核、管理。因此，企业可以节省完成大量事务性工作所需花费的人力、资金和时间。

2.用人机动灵活

企业在市场经济条件下，业务变化很大，采用劳务派遣用工形式，企业有较大的自主权，可以在增加业务时增加人员，在业务减少时相应减少人员。企业与劳务派遣公司的合同期满，派遣协议立即终止。是否续签合同，可根据企业的生产经营情况自行决定，解决了企业“招人招不到、人多辞退难”的问题。

3.用工风险降低

在劳务派遣中，劳动合同的主体是派遣公司和劳动者，而企业只是用工单位，企业与劳务工不发生劳动关系，避免了与劳务工因劳动关系而发生劳动纠纷的情形。劳务合同期满，劳务派遣协议也就终止，企业不必承担安置劳务工的就业和支付经济补偿金的责任，从而规避了承担劳动争议的责任，大大减少了用工风险。

4.有利于用人单位后备员工的筛选

从派遣员工中选招单位后备员工，比从社会上招聘，更方便、更直接、更能准确招聘到优秀人员，从而节省招聘成本。

5.劳务派遣用工比较规范、合法、权责明确

用人单位、派遣公司、派遣员工三方的权利义务比较明确，有利于各方合法权益的保护。由以上几点可见，劳务派遣用工模式和传统用工相比，是有很多优点的。它既为用工方提供了便利条件，也为派遣公司自身的发展创造了条件，同时使劳动者获益，是一种三方共赢的用工模式。

三、 劳务派遣目前存在的主要问题分析

1.新法规的宣传和引导、落实工作尚不完全到位

首先，《劳动合同法》中存在一些不完善和相对模糊的地方，在实际的劳务派遣执行过程中产生了一些分歧。例如《劳动合同法》中66条也明确规定劳务派遣是针对一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位，而我们前期的劳务派遣几乎涉及到所有的用工岗位，这样规定的目的是尽量降低因劳务派遣付出的成本，促进用工单位直接与被派遣劳动者签订劳动合同，使劳务派遣成为单位用工的必要补充。但是何谓“临时性、辅助性或者替代性工作岗位”，《劳动合同法》没有作出解释，有立法权部门没有给出明确定义。其次，新法规还需加强落实，保障真正有效的实施。一些地方政府的旧规定没有及时调整、新法规没有建立或不完善，对于新法规的宣传、落实及实际执行不到位。全面贯彻落实《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》，既涉及政府职能的转变，也涉及用人单位和劳动者思想观念、行为方式和利益格局的调整，是一项长期而艰巨的任务，需要不断落实，遇到劳务派遣的违规问题要坚决处理。再次，各个区域和层级对于新法规的误解较多。企业和个人对于新的政策缺乏充分了解，甚至各个司法和劳动管理机构对于法规的理解也存在差异。比较典型的是一些企业为规避《劳动合同法》，认为将员工转为劳务派遣是“免责金牌”，降低成本、规避责任、躲开一纸无固定期限劳动合同，这些新旧“卖点”促成企业在“抢闸”规避新法时，将劳务派遣公司当作得力的“道具”。实际上国家已经在《劳动合同法》明确规定，在被派遣劳动者合法权益受到侵害时，用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任，充分说明企业对于新法规的理解不足。

2.行业发展水平良莠不齐，缺乏有效监管

首先，劳务派遣公司取得了飞速发展，但总体水平仍然较低。企业劳务派遣业务需求增加明显，特别在新法规实施后，一些企业甚至看到自己内部以前使用的司机、保洁、食堂等人员没有依法签订劳动合同或无五险一金等劳动保障，纷纷找到劳务派遣机构办理转移派遣业务以求自保。形形色色的从事劳务派遣的机构中，鱼龙混杂、良莠不齐，充斥于其中的多是些不具备技术和规模实力的小机构、小中介。这些小机构、小中介利益熏心，采取违法手段来追逐利益，不惜侵犯劳动者的合法权益，损害用工单位的合法利益，承担社会责任更是无从谈起。其次，政府法规的有硬无软的要求，劳务派遣公司的“空心化”仍没有有效解决。根据《劳动合同法》第五十七条的规定以劳务派遣单位的注册资本不得少于50万元，这是对劳务派遣单位的底限要求。虽然明确劳务派遣企业的硬件要求，可以提高市场准入门槛，具有一定的规范作用，但真正评判劳务派遣公司的运作能力和服务水平的软实力却缺乏有效的监管，有规模、有实力、具有良好信誉的劳务派遣公司仍占据较低的市场份额，整体服务能力亟待提升。再次，缺乏有效的监管、评估、汰换机制。据统计，目前国内劳务派遣公司众多，派遣的工种几乎全部涉猎，全国公有制企业、事业单位、机关单位及非公有制企业使用劳务派遣工现象普遍。但缺乏有效的优胜劣汰机制，很难提升整个行业的服务水平，因此，如何扶植优秀劳务派遣机构增大的份额提高行业集中度、清理并淘汰失范的劳务派遣机构确实是实施《劳动合同法》的一个重点与难点，也是下一步劳动行政部门与劳动监察机构工作的重点。

3.派遣公司不积极采取措施应对新法规的变化

近年来在劳务派遣市场陷入了工源不足，市场旺盛的需求，以及新法规带来的政策变化仍然没有有效的改变劳务派遣员工的弱势地位，部分无良用工单位仍不愿意主动调整应对市场变化，幻想通过“捷径”和原有的主导地位压低劳务成本，无形中更加剧了供需缺口，最后这些企业一定会遭受更大的损失。另外部分企业将原合同制职工突击改签为劳务派遣工，由此使得这一弱势群体的人数呈上升趋势，劳动关系矛盾也更加突出。另外同工不同酬、福利待遇不够完善等问题仍然广泛存在，这些仍然需要通过长期的政府监管和劳资双方不断的斗争中去改善。

4.面对劳务派遣纠纷，劳动者维权意识不足

由于派遣员工多是从事低附加值的工作，竞争程度更为激烈，谋求工作条件很多是以减少或牺牲自身应得的劳务报酬和劳动福利为代价换取的。被派遣的劳动者在管理上受双重约束，在利益上受双重“盘剥”，工资低、福利差、权益得不到保障，是劳务派遣工存在的普遍问题。虽然此次法规明确规定发生劳务纠纷，用工单位需要承担连带责任，但派遣工往往主张自己权利的自信不足，再加上维权意识和能力所限，很多是选择沉默和无奈的接受，甚至出现了很多企业要求劳务工填写空白劳务合同的现象。虽然目前劳务派遣仍然了很多问题，但同时也看到了劳务派遣市场已经得到了很大程度的改观，也让我们坚信只要通过行之有效的手段一定可以有效解决劳务派遣的问题。

四、完善我国劳务派遣的有效途径及建议

1.加快立法进程

当下造成劳动关系不清，致使派遣员工的合法权益包括社会保险，工资等受到损害的一个重要原因就是法律对劳务派遣用工的约束和规定过于笼统，许多细节都没有详尽的规范。我认为应该将劳动派遣尽快针对劳务派遣用工的范畴制定一部《劳务派遣法》。对劳务派遣的一些特殊法律问题对包括在缴纳社会保险、劳动条件、工时、报酬和福利待遇等作出明确规定和约束，明确劳务派遣三方主体之间的权利义务，明确劳务派遣的使用范围，制定各自劳动争议的仲裁标准和处理程序等等。减少劳动争议的发生，更好地维护用人单位和劳动者双方的权益。

2.加强监督管理力度

为维护劳务派遣员工的合法权益，劳动检查部门要加强对劳务派遣公司及用人单位的检查制度。重点是监督检查劳务型企业与派遣员工签订劳动合同、依法建立劳动关系情况，工资支付情况、为派遣员工办理并缴纳社会保险费情况；监督检查用人单位使用劳务人员工作时间、劳动保护、休息休假等情况。对违反劳动保障法律法规及劳务派遣政策规定的劳务派遣企业和用人单位，依法责令限期整改，并依据劳动保障法律法规予以处罚，保障了劳务派遣和使用劳务人员的规范化，确保了派遣员工的合法权益不受侵犯。

3.规定劳务派遣单位严格的准入条件

派遣公司的实力与信誉对派遣员工和用人单位都是很重要的，因此应当对派遣公司的资格实行严格的管理，劳务派遣单位的设立宜严格劳务派遣机构的许可和审批制度、设立标准和条件（包括注册资本金、风险备用金、企业创办和人员资质条件等），由劳务派遣单位所在地的市级劳动行政部门予以审批，以严格控制派遣单位的资质。在取得劳务派遣许可证后，由工商行政部门予以登记注册，方可营业。使其能承担相应的风险和履行相应的法律责任，以切实改变目前劳务派遣无序发展和难以追究其法律责任的局面。

4.对派遣员工进行跟踪管理

派遣员工在上岗前，派遣公司要对其进行相应的培训，培训的内容应针对用人单位的工作，同时向派遣员工详细介绍用人单位的情况，使他们能快速的融入进去。在派遣员工入职后，派遣公司还应当与用人单位核对派遣员工的工资支付、社会保险和考勤、工作业绩等资料；监督用工单位严格遵守劳动保障法律法规等。

5.用工单位制定完善的规章制度

企业要认清，虽然自己于派遣员工不存在劳动合同，但是劳务关系是存在的，对于派遣员工的管理不能至推给派遣公司，一旦出现问题，不仅给派遣员工也给自身带来很大的后果。因此企业应该明确考核制度、工作纪律、办事流程、奖惩措施、工资晋升制度等内容。并让派遣员工拥有知情权，将规章制度通过多种渠道进行公示、告知他们，也便于他们遵守。同时，要提供给他们必要的劳动保护条件，做好日常的思想教育工作，引导他们进行安全生产，调动他们的工作积极性。还有，企业要按月将所使用劳务工的考勤、业绩等信息反馈给劳务派遣公司，及时将工资、社会保险费和管理费转移给劳务派遣公司，并监督落实

参考文献

[1] 许亚盛.完善与推行新型用工制度—劳务派遣制[J].化工管理.2007年（6）.

[2] 宋群英.关于劳务派遣相关法律问题的思[J].湖南行政学院学报.2007年（2）.